Arbeitsrecht | 22.05.2014
Nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung und ihre Folgen
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 10. Dezember 2013 (Az. 9 AZR 51/13) festgestellt, dass ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag nicht im Sinne von § 9 Abs. 1 beziehungsweise § 10 Abs. 1 AÜG unwirksam ist, wenn nur eine nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung durch einen Betrieb, der die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung hat, vorliegt. Die Statusklage eines Arbeitnehmers aus Baden-Württemberg, der das Landesarbeitsgericht in der Berufung noch stattgegeben hatte, wurde damit letztinstanzlich abgewiesen.
Gilt § 10 Abs. 1 AÜG auch für die nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung? Die Vorschrift fingiert ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entleihenden Betrieb und dem Leiharbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers, also der verleihende Betrieb, nicht die gemäß § 1 AÜG erforderliche Erlaubnis hat. Die harte Sanktion hat den Zweck, den schwarzen Schafen unter den Zeitarbeitsfirmen, die keine solche Erlaubnis besitzen, aus dem Markt zu verdrängen.
Ein Arbeitnehmer aus der Gesundheitsbranche in Baden-Württemberg vertrat nun die Auffassung, dass er nach § 10 Abs. 1 AÜG Arbeitnehmer des entleihenden Unternehmens geworden sei, weil sein Arbeitgeber zwar die erforderliche Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung habe, jedoch nach weit mehr als drei Jahren im entleihenden Betrieb eine nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung und damit ein Verstoß gegen § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG vorläge. Der entleihende Betrieb betreibe verbotene Arbeitsüberlassung mit der Folge, dass sein Arbeitsverhältnis mit ihm fehlerhaft sei. Mit der durch ihn erhobenen Statusklage begehrte der Arbeitnehmer entsprechende Feststellung.
In der Begründung des Revisionsurteils stellt das BAG zunächst kurz und zutreffend fest, dass eine direkte Anwendung des § 10 Abs. 1 AÜG nicht in Betracht kommt. Ausführlich befasst es sich im Anschluss jedoch mit der seit langem in Rechtsprechung und Lehre umstrittenen Frage, ob in Fällen wie dem vorliegenden eine analoge Anwendung dieser Bestimmung angezeigt ist. Dabei prüft es die Voraussetzungen einer „wortsinnübersteigenden Gesetzesanwendung“ lehrbuchartig:
Die analoge Anwendung einer Norm setze voraus, dass eine vom Gesetzgeber unbeabsichtigt gelassene Lücke vorliege und diese Planwidrigkeit aufgrund konkreter Umstände positiv festgestellt werden könne. Andernfalls könne jedes Schweigen des Gesetzgebers – also der Normalfall, wenn er etwas nicht regeln wolle – als planwidrige Lücke aufgefasst und diese im Wege der Analogie von den Gerichten ausgefüllt werden. Analoge Gesetzesanwendung erfordere darüber hinaus, dass der gesetzlich ungeregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen nach der gleichen Rechtsfolge verlange wie die gesetzessprachlich erfassten Fälle.
Dem Bundesarbeitsgericht ist in vollem Umfang zuzustimmen: Nicht jeder Verstoß gegen die Bestimmungen des AÜG darf zur Sanktion durch § 10 Abs. 1 AÜG führen. Schließlich sieht das AÜG hierfür Bußgeldvorschriften und schlimmstenfalls auch den Entzug der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vor. Wenn der Gesetzgeber für die nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung keine anderen Folgen vorgesehen hat, ist es nicht Sache der Gerichte, die Gesetzeslage zu korrigieren. Ob das Urteil einer Überprüfung durch den Europäischen Gerichtshof standhält, ist dennoch nicht sicher.
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