Arbeitsrecht | 23.05.2017
Änderungskündigung: Das Änderungsangebot muss konkret sein!
Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, wie wichtig es ist, beim Ausspruch einer Änderungskündigung das Änderungsangebot sorgfältig zu formulieren.
Regelmäßig wird die Änderungskündigung durch den Arbeitgeber ausgesprochen. Sie ist mit § 2 KSchG gesetzlich geregelt und hat zwei Elemente. Einerseits handelt es sich um eine Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrags. Andererseits bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an, unmittelbar nach dem Beendigungszeitpunkt einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen abzuschließen. Das ist das Änderungsangebot.
Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers
Möchte er keinen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen abschließen, kann er sich darauf beschränken, eine Kündigungsschutzklage gemäß § 4 KSchG zu erheben. Das Arbeitsgericht prüft sodann, ob die Änderungskündigung im Sinne von § 1 KSchG sozial gerechtfertigt ist. Dabei bezieht das Arbeitsgericht im Rahmen der Interessenabwägung das Änderungsangebot mit ein. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, ist das Arbeitsverhältnis beendet.
Ist der Arbeitnehmer mit der Fortführung des Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen einverstanden, nimmt er das Änderungsangebot an. In der Regel setzt der Arbeitgeber, um Rechtssicherheit zu erlangen, dem Arbeitnehmer eine Annahmefrist. Diese muss gemäß § 2 Absatz 2 KSchG wenigstens drei Wochen betragen. Mit der vorbehaltlosen Annahme des Vertragsangebots des Arbeitgebers kommt ein Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen zustande.
Häufig wird der Arbeitnehmer jedoch prüfen wollen, ob die Kündigung wirksam ist, ohne dabei das Risiko des Arbeitsplatzverlustes eingehen zu wollen. Zu diesem Zwecke ist ihm die Möglichkeit eröffnet, das Angebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt anzunehmen. Damit hat der Arbeitnehmer die Gewissheit, dass das Arbeitsverhältnis in jedem Fall fortgesetzt wird. Trotzdem kann er gerichtlich prüfen lassen, ob das Arbeitsverhältnis nicht doch zu den ursprünglichen Bedingungen fortgesetzt werden kann. Er erhebt Änderungsschutzklage mit dem Antrag festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist.
Änderungsangebot genau formulieren!
Es kommt immer wieder vor, dass Arbeitgeber bei der Formulierung des Änderungsangebots nachlässig sind. So erging es jüngst einem Arbeitgeber aus Bayern, der einem Arbeitnehmer nach einem Verkehrsunfall im Jahr 2006 eine Änderungskündigung zukommen ließ. Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, der Arbeitnehmer sei als Folge dieses Unfalls nicht mehr in der Lage, komplexere Programmiertätigkeiten auszuüben. Mit der Änderungskündigung bot der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer an, weiterhin als Elektrotechniker für das Unternehmen tätig zu sein. Jedoch sollte er nunmehr vorrangig im Lager des Arbeitgebers mit Hilfstätigkeiten befasst sein. Daneben sollte sich der Arbeitnehmer jedoch damit einverstanden erklären, im Rahmen seiner Tätigkeit auf Baustellen eingesetzt zu werden. Eine nähere Beschreibung der dortigen Tätigkeit erfolgte nicht.
Der betroffene Arbeitnehmer nahm das Angebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt an und erhob fristgerecht eine Änderungsschutzklage. Er begründete diese damit, dass das mit der Kündigung verbundene Angebot auf Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht hinreichend bestimmt gewesen ist. Nachdem der Kläger in den Vorinstanzen mit seiner Klage keinen Erfolg hatte, gab ihm das Bundesarbeitsgericht Recht, denn das mit der Kündigung verbundene Vertragsangebot sei nicht so konkret gefasst gewesen. Der Arbeitnehmer habe es nicht ohne Weiteres annehmen können.
Der Arbeitnehmer habe dem Änderungsangebot insbesondere nicht entnehmen können, ob er auf Baustellen ebenfalls lediglich mit Hilfstätigkeiten ausüben sollte. Auch habe der festgelegte Stundenlohn keine Rückschlüsse auf die geschuldeten Dienste zugelassen. Ein kollektives Entgeltschema habe nämlich im Betrieb gefehlt. Auch im Übrigen habe der Arbeitnehmer nicht erkennen können, welcher Natur seine Arbeiten auf den Baustellen der Arbeitgeberin sein sollten.
Für den Arbeitgeber hat die Entscheidung erhebliche finanzielle Folgen:. Dies betrifft insbesondere die vorgenommene Lohnkürzung. Dem Arbeitnehmer ist nun die Differenz zwischen gezahltem und geschuldetem Lohn für einen Zeitraum von mehr als zehn Jahren auszuzahlen.