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Arbeitsrecht Karlsruhe – Stichwort: Änderungskündigung

von Joachim Muth | 02.09.2014

Die Änderungskündigung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Inhalt des Arbeitsvertrags mit seinem Arbeitnehmer zu verändern. Nicht immer ist hierzu eine Änderungskündigung erforderlich und die Änderungskündigung kann einer gerichtlichen Prüfung unterzogen werden.

Eine Änderungskündigung kann erforderlich werden, weil nicht nur der Bestand eines Arbeitsvertrags geschützt ist, sondern auch sein wesentlicher Inhalt. Manche Änderung des arbeitsvertraglichen Inhalts ist dem Arbeitgeber jedoch auch über das so genannte Direktionsrecht möglich. Solche Änderungen und Konkretisierungen bedürfen keiner Änderungskündigung.

Vom Direktionsrecht nicht umfasst ist jedoch beispielsweise

–          die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen 160km entfernten Standort des Arbeitgebers (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26. September 2011 – 7 Sa 399/11)

–          die Zuweisung einer geringwertigeren Arbeit (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 26. Januar 2007 – 4 Sa 1270/06)

–          die Zuweisung der Nachtschicht, wenn arbeitsvertraglich Arbeit in Tagschicht vereinbart ist

Eine bedeutende Rolle spielt die Änderungskündigung als Alternative zur Beendigungskündigung: Die Änderungskündigung genießt nämlich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (beispielsweise mit Urteil vom 21. April 2005 – 2 AZR 244/04) wegen des anzuwendenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit grundsätzlich Vorrang.

Wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt ist, ist die Änderungskündigung das Mittel der Wahl für den Arbeitgeber. Er spricht sie aus, damit der bestehende Arbeitsvertrag beendet und zugleich die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen eröffnet wird. Damit besteht die Änderungskündigung immer aus der Erklärung der Beendigungskündigung und dem Angebot des auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit anderem Inhalt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. September 2004 – 2 AZR 628/03).

Der Arbeitnehmer, der sich einer Änderungskündigung ausgesetzt sieht, hat drei Möglichkeiten zu reagieren: Er kann das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen.

Möchte der Arbeitnehmer das Angebot annehmen, so muss er dies rechtzeitig tun. Eine gesetzliche Frist für diese Annahmeerklärung besteht nicht, insbesondere gilt die Frist des § 2 S. 2 KSchG von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung nicht für die Annahmeerklärung (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. Februar 2003 – 2 AZR 647/01). Entscheidend ist, bis wann der Arbeitgeber „unter regelmäßigen Umständen“ den Eingang der Annahmeerklärung erwarten darf, § 147 BGB. Ihm ist im Interesse seiner Planungssicherheit zu raten, nach § 148 BGB eine Annahmefrist zu bestimmen, die wenigstens drei Wochen betragen muss.

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers ab, muss er entscheiden, ob er eine Kündigungsschutzklage erhebt. Tut er dies nicht, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Wenn er eine Kündigungsschutzklage nach § 4 S. 1 KSchG erhebt, ist Gegenstand des Rechtsstreits, ob die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt war.

Eine weitere Handlungsoption ist dem Arbeitnehmer nach § 2 KSchG eröffnet: Er kann das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht nach § 1 Abs. 2 S. 1 bis 3, Abs. 3 S. 1 und 2 sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss er nach § 2 S. 2 KSchG innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer dann auch eine Änderungsschutzklage nach § 4 S. 2 KSchG erheben, andernfalls nach § 7 S. 2 KSchG der Vorbehalt erlischt und das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortbesteht.

Der Arbeitnehmer ist während des Rechtsstreits um die Änderungskündigung verpflichtet, zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten, denn er hat das Angebot des Arbeitgebers schließlich angenommen. Weigert sich der Arbeitnehmer dieser Pflicht nachzukommen, kann dies nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 9. April 2009 – 7 Sa 1467/08) nach einer Abmahnung des Arbeitgebers zu einer außerordentlichen fristlosen Beendigungskündigung führen. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch steht dem Arbeitnehmer nicht zur Seite und selbst wenn die erste Instanz zu dem Ergebnis gelangt, dass die Änderungskündigung nicht sozial gerechtfertigt ist, hat der Arbeitnehmer während der Dauer des Berufungsverfahrens keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Mai 2009 – 2 AZR 844/07).

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