Arbeitsrecht | 02.11.2014

Arbeitsrecht Karlsruhe – Stichwort: Änderungskündigung

Die Änderungskündigung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, den Inhalt des Arbeitsvertrags mit seinem Arbeitnehmer zu verändern. Aber nicht immer ist hierzu eine Änderungskündigung erforderlich. Und außerdem kann eine Änderungskündigung vom Arbeitsgericht geprüft werden.

Nicht nur der Bestand eines Arbeitsvertrags, sondern auch sein wesentlicher Inhalt ist gesetzlich geschützt. Manche Anpassung der tatsächlichen Tätigkeit des Arbeitnehmeers ist dem Arbeitgeber jedoch auch über das so genannte Direktionsrecht möglich. Solche Änderungen und Konkretisierungen bedürfen keiner Änderungskündigung.

Vom Direktionsrecht nicht umfasst ist aber beispielsweise

Eine bedeutende Rolle spielt die Änderungskündigung als Alternative zur Beendigungskündigung: Die Änderungskündigung genießt nämlich nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (beispielsweise Urteil vom 21. April 2005 – 2 AZR 244/04) wegen des anzuwendenden Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit grundsätzlich Vorrang.

Wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt ist, ist die Änderungskündigung das Mittel der Wahl für den Arbeitgeber. Er spricht sie aus, damit der bestehende Arbeitsvertrag beendet und zugleich die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung zu geänderten Bedingungen eröffnet wird. Damit besteht die Änderungskündigung immer aus der Erklärung der Beendigungskündigung und dem Angebot des auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit anderem Inhalt (BAG, Urteil vom 16. September 2004 – 2 AZR 628/03).

Der Arbeitnehmer, der sich einer Änderungskündigung ausgesetzt sieht, hat drei Möglichkeiten zu reagieren: Er kann das in der Änderungskündigung enthaltene Angebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen.

Die vorbehaltlose Annahme der Änderungskündigung

Möchte der Arbeitnehmer das Angebot annehmen, so muss er dies rechtzeitig tun. Eine gesetzliche Frist für diese Annahmeerklärung besteht nicht, insbesondere gilt die Frist des § 2 Satz 2 KSchG von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung nicht für die Annahmeerklärung (BAG, Urteil vom 6. Februar 2003 – 2 AZR 647/01). Entscheidend ist, bis wann der Arbeitgeber „unter regelmäßigen Umständen“ den Eingang der Annahmeerklärung erwarten darf, § 147 BGB. Ihm ist im Interesse seiner Planungssicherheit zu raten, nach § 148 BGB eine Annahmefrist zu bestimmen, die wenigstens drei Wochen betragen muss.

Die Ablehnung bedeutet das Ende des Arbeitsvertrags

Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot des Arbeitgebers ab, muss er zugleich entscheiden, ob er eine Kündigungsschutzklage erhebt. Tut er dies nicht, so endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist. Wenn er eine Kündigungsschutzklage nach § 4 Satz 1 KSchG erhebt, ist Gegenstand des Rechtsstreits, ob die angebotene Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt war.

Der Königsweg: Annahme unter Vorbehalt und gerichtliche Prüfung

Eine weitere Handlungsoption ist dem Arbeitnehmer nach § 2 KSchG eröffnet. Er kann das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss er innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung muss der Arbeitnehmer dann eine Änderungsschutzklage nach § 4 KSchG erheben. Tut er das nicht, erlischt nach § 7 KSchG der Vorbehalt und das Arbeitsverhältnis besteht zu den geänderten Bedingungen fort.

Der Arbeitnehmer ist während des Rechtsstreits um die Änderungskündigung verpflichtet, zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. Schließlich hat er das Angebot des Arbeitgebers ja angenommen. Weigert sich der Arbeitnehmer dieser Pflicht nachzukommen, kann dies nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Köln (Urteil vom 9. April 2009 – 7 Sa 1467/08) nach einer Abmahnung des Arbeitgebers zu einer außerordentlichen fristlosen Beendigungskündigung führen. Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch steht dem Arbeitnehmer nicht zur Seite. Auch wenn er in erster Instanz gewinnt, hat der Arbeitnehmer während des Berufungsverfahrens keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Bedingungen. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Mai 2009 – 2 AZR 844/07).

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