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Arbeitszeitbetrug: Kündigung ohne Abmahnung

von Joachim Muth | 13.07.2018

Arbeitnehmer, die sich am Arbeitsplatz außerhalb ihrer Pausen nicht mit ihrer Arbeit beschäftigen, begehen Arbeitszeitbetrug. Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die bei festen Arbeitszeiten unpünktlich zur Arbeit erscheinen und dies dem Arbeitgeber verschweigen. Schließlich begehen Arbeitszeitbetrug – in seiner schwerwiegendsten Form – auch jene Arbeitnehmer, die bei der selbständigen Erfassung ihrer flexiblen Arbeitszeit unrichtige Angaben machen. Auch ohne vorherige Abmahnung kann in solchen Fällen ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB vorliegen, der den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigt. Das hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg kürzlich entschieden.

Vor einer fristlosen Kündigung ist die Abmahnung meist erforderlich

Möchte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung eines Arbeitsvertrags aussprechen, muss er den Arbeitnehmer meist zuvor abgemahnt haben. Das hat seinen Grund darin, dass sie nur die unausweichlich letzte Maßnahme des Arbeitgebers sein darf. Wenn ein milderes Mittel, den Arbeitnehmer zur Einhaltung seiner Pflichten anzuhalten, ausgeschlossen ist, kommt sie in Betracht. Regelmäßig nehmen die Arbeitsgerichte an, dass ein solches milderes Mittel eine Abmahnung ist. Deshalb sei die fristlose Kündigung erst gerechtfertigt, wenn diese Maßnahme erfolglos geblieben ist.

Bei Arbeitszeitbetrug jedoch meist nicht

Das Bundesarbeitsgericht hat bereits mehrfach entschieden, dass die Abmahnung im Falle von Arbeitszeitbetrug nicht immer erforderlich ist.

Bereits im Jahr 2005 hatte es über einen Arbeitnehmer zu befinden, der seinen  Arbeitsplatz einmalig drei Stunden vor Schichtende verlassen und einen Kollegen gebeten hatte, seine Zeiterfassungskarte zum Schichtende abzustempeln (Urteil vom 21. April 2005 – 2 AZR 255/04). Obwohl es sich um einen einmaligen Pflichtenverstoß handelte, war eine Abmahnung nicht erforderlich. Die Begründung des Bundesarbeitsgerichts hierfür lautete:

Eine Wiederherstellung des Vertrauens ist nicht zu erwarten. Die Vorgehensweise des Klägers bietet Anlass zu der Befürchtung, dass ähnliche Pflichtverletzungen in der Zukunft nicht auszuschließen sind. Die Rechtswidrigkeit seines Verhaltens war dem Kläger auch ohne weiteres erkennbar. Er konnte nicht mit vertretbaren Überlegungen davon ausgehen, dass die Beklagte es hinnehmen werde, wenn er unter Ausnutzung der nur unvollkommenen Kontrolle versuchte, Lohn zu erhalten, der ihm nicht zustand. Hinzu kommt, dass der Kläger einen anderen Arbeitnehmer in sein eigenes Fehlverhalten verstrickte.

Auch im Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht 2 AZR 39/05 hatte ein Kollege die Zeiterfassungskarte des klagenden Arbeitnehmers unzutreffend gestempelt. Dessen Kündigungsschutzklage wurde mit ganz ähnlicher Begründung ebenfalls abgewiesen:

Abgesehen davon, … ist auch sein Pflichtverstoß unter Berücksichtigung des anfänglichen Leugnens so gravierend, dass er vernünftigerweise nicht damit rechnen konnte, der Beklagte werde einen derartigen Stempeluhrmissbrauch lediglich mit einer Abmahnung ahnden.

Schließlich hatte sich das oberste Arbeitsgericht im Jahr 2011 erneut mit Arbeitszeitbetrug zu befassen. Hier hatte die Arbeitnehmerin an mehreren Tagen hintereinander um jeweils mindestens 13 Minuten – insgesamt 135 Minuten – falsche Arbeitszeiten in einem Erfassungssystem angegeben. Erneut bedurfte es wegen des Arbeitszeitbetrugs keiner Abmahnung, weil „dieses auf Heimlichkeit angelegte, vorsätzliche und systematische Fehlverhalten besonders schwer wiege“ (Urteil vom 9. Juni 2011 − 2 AZR 381/10.

LAG Stuttgart bestätigt: Bei Arbeitszeitbetrug Abmahnung entbehrlich

Das Landesarbeitsgericht Stuttgart hatte jüngst einen Fall von Arbeitszeitbetrug in Mannheim zu entscheiden. Ein Abteilungsleiter des dortigen Nationaltheaters hatte sich über einen Zeitraum von rund fünf Jahren monatlich sieben Überstunden abzeichnen und vergüten lassen, die er nicht erbracht hatte. Er rechtfertigte sein Vorgehen damit, dass ihm Erschwerniszuschläge gemäß § 19 TVöD vorenthalten würden. Im Laufe des Verfahrens ergab sich, dass eine Personalreferentin dem Arbeitnehmer auf seine Beschwerde erklärt habe, dass der durchschnittliche monatliche Zuschlagsbetrag, den der Kläger begehre, in etwa der Vergütung von sieben Überstunden monatlich entsprechen würde. Sie forderte den Kläger auf, jedenfalls für einen vorübergehenden Zeitraum entsprechende Überstunden anzugeben.

Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, er habe darauf vertrauen dürfen, dass die Personalreferentin zulässige Lösungsmöglichkeiten vorschlage und befugt sei, rechtlich verbindliche Erklärungen abzugeben. Deshalb habe er den Vorschlag deren Vorschlag nicht hinterfragen müssen. Dies war tatsächlich aber nicht der Fall.

Diesem Argument des Klägers war das Arbeitsgericht Mannheim in erster Instanz ein Stück weit gefolgt (Urteil vom 21. September 2017 – 12 Ca 63/17). Er habe zwar seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Das wissentlich und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare sei auch an sich geeignet, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.

Fristlose Kündigung aber ausnahmesweise unverhältnismäßig

Jedoch sei die fristlose Kündigung nach der erforderlichen Interessenabwägung unverhältnismäßig. Die Beklagte Stadt Mannheim sei gehalten gewesen, mit dem milderen Mittel der Abmahnung zu reagieren. Denn es sei zu erwarten, dass sich der Kläger danach zukünftig vertragstreu verhalten werde:

Besonders gewichtig sei, dass die Vorgehensweise des Klägers mit der Personalreferentin und dem technischen Leiter des Nationaltheaters abgestimmt gewesen sei und das Nationaltheater als Eigenbetrieb der Beklagten geführt werde. Der Kläger habe keine direkten Berührungspunkte mit dem Fachbereich Personal oder sonstigen Mitarbeitern der beklagten Stadt gehabt, sondern sich bei Problemen und Fragen an die Ansprechpartner beim Nationaltheater gewandt. Insofern sei aufgrund der seit dem Jahre 2001 direkt mit dem Nationaltheater abgeschlossenen Verträge eine enge Bindung an das Theater selbst entstanden. Der Kläger habe daher auf eine Berechtigung der Personalreferentin und seines Vorgesetzten zu Vereinbarungen wie der vorliegenden vertrauen dürfen. Er sei nicht gehalten gewesen, deren Berechtigung zu hinterfragen bzw. selbst mit dem Fachbereich Personal in Kontakt zu treten.

Dem ist das Landesarbeitsgericht nicht gefolgt. Mit einer bemerkenswert ausführlichen Begründung hat sie dennoch die Berufung der Stadt Mannheim zurückgewiesen und der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben. Dabei scheiterte die Kündigung nicht an der fehlenden vorherigen Abmahnung. Vielmehr stelle sich die außerordentliche fristlose Kündigung bei Abwägung aller relevanten Umstände aus anderen Gründen als unverhältnismäßig dar. Es sei der Stadt Mannheim unbenommen gewesen, das Arbeitsverhältnis mit dem (tariflich unkündbaren) Kläger aus wichtigem Grunde unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist zu kündigen. Das war jedoch versäumt worden.

Das LAG Stuttgart hat darüber hinaus die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Der Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers beruht letztlich auf der Anstiftung durch einen Vorgesetzten. In diesem Zusammenhang sieht das LAG entscheidungserhebliche Fragen grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Absatz 2 ArbGG.

Fazit

Es gibt eine eindeutige Tendenz in der Rechtsprechung: Begeht ein Arbeitnehmer einen Arbeitszeitbetrug muss der Arbeitgeber ihn vor dem Ausspruch einer fristlosen Kündigung in aller Regel nicht abmahnen. Der Arbeitnehmer aus Mannheim hatte lediglich Glück, dass ihm keine Kündigung aus wichtigem Grunde unter Einhaltung einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen wurde. Dann wäre sein letzter Arbeitstag der 30. September 2017 gewesen. So ist die Stadt Mannheim gezwungen, den Arbeitnehmer jedenfalls bis zur Entscheidung durch das BAG weiter zu beschäftigen.

 

Joachim Muth, Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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