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Befristeter Arbeitsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied – BAG, Urteil vom 25. Juni 2014

von Joachim Muth | 29.06.2014

Ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied ist nicht grundsätzlich im Punkt der Befristung unwirksam. Ein befristeter Arbeitsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied kann jedoch zu einem Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags führen, wenn die Ablehnung des Arbeitgebers einen solchen abzuschließen, auf dem Betriebsratsamt des Arbeitnehmers beruht.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Befristungskontrollklage eines Betriebsratsmitglieds mit Urteil vom 25. Juni 2014 (7 AZR 847/12) abgewiesen, weil es die Meinung vertritt, dass ein befristeter Arbeitsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied nach § 14 Abs. 2 TzBfG wirksam ist.

Bereits des Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat sich in seinem Urteil vom 8. August 2012 (2 Sa 1733/11) den Argumenten der klagenden Arbeitnehmerin verschlossen und ihre Klage abgewiesen. Dieses Urteil wurde nun durch das Bundesarbeitsgericht bestätigt.

Die Klägerin hat vor allem europarechtlich argumentiert:

Die Befristung sei unwirksam, weil die Arbeitgeberin die Befristung nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG stützen könne, denn Artikel 7 der Richtlinie 2002/14/EG verpflichte die Mitgliedsstaaten, dafür Sorge zu tragen, dass Betriebsratsmitglieder besonderen Schutz bei der Ausübung ihres Amtes genießen, was in der Konsequenz bedeute, dass § 14 Abs. 2 TzBfG auf Betriebsratsmitglieder nicht angewandt werden dürfe. Sie vertrat in diesem Zusammenhang die Auffassung, dass die Richtlinie 2002/14/EG durch den deutschen Gesetzgeber entgegen seiner Verpflichtung bis 23. März 2005 nicht hinreichend umgesetzt worden sei. Eine Regelungslücke bestehe insbesondere bei der streitgegenständlichen Fallgruppe „befristeter Arbeitsvertrag mit einem Betriebsratsmitglied“, denn die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund sei das entscheidende Hindernis, als Betriebsrat tätig zu werden. Im Hinblick darauf, dass in Deutschland neu gegründete Unternehmen sogar ausschließlich befristete Verträge abschließen könnten, werde deutlich, dass im Ergebnis die Betriebsverfassung und die Konsultationsrichtlinie in den Betrieben praktisch leer liefen. Dies jedoch widerspreche dem Ziel von Artikel 27 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, durch einen Sonderkündigungsschutz der Arbeitnehmervertretung ein Umfeld für aktive und effektive Betriebsratsarbeit zu schaffen.

Dass dies kein vollkommen abwegiger Gedanke ist, zeigt das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 8. Oktober 2010 (24 Ca 861/10), das wie folgt begründet wurde:

Unabhängig davon wäre aus Sicht der Kammer die Befristungsabrede auch unwirksam, da sie im vorliegenden Fall nicht auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt werden kann. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann bei einem gewählten Betriebsrat nicht auf die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt werden, da diese Ausnahmevorschrift richtlinienkonform nach Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG nicht als Rechtfertigung für die Befristung heranzuziehen ist, wenn ein Arbeitnehmer zum Betriebsrat gewählt worden ist.

Diese Meinung teilten weder das LAG Niedersachsen noch das Bundesarbeitsgericht und beriefen sich hierfür auch auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes:

Der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmervertreter müsse nach den europarechtlichen Vorgaben im Rahmen geeigneter Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren überprüfen lassen können, ob der Grund für diese Entscheidung nicht seine Eigenschaft oder die Ausübung seiner Funktion als Arbeitnehmervertreter ist und es müssten angemessene Sanktionen für den Fall anwendbar sein, dass sich herausstellen sollte, dass zwischen dieser Funktion und der Kündigung ein Zusammenhang besteht (EuGH, Urteil vom 11. Februar 2010 – C-405/08). Aus der Richtlinie folge jedoch nicht, dass der Kündigungsschutz, der für Betriebsratsmitglieder nach § 15 KSchG gilt, auch für befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder in der Weise ausgestaltet werden müsste, dass diese einen Anspruch auf eine unbefristete Beschäftigung haben. Der von Artikel 7 der Richtlinie geforderte Mindestschutz sei durch die nationalen Gesetze, insbesondere durch § 78 S. 2 BetrVG gewährleistet.

 

Stellungnahme:

Das Bundesarbeitsgericht hat sich nicht mit den Argumenten der Arbeitnehmerin über den recht klaren Gesetzeswortlaut des TzBfG hinweggesetzt. Es sieht die europarechtlichen Vorgaben mit § 78 S. 2 BetrVG erfüllt. Doch ist diese Bestimmung in diesem Zusammenhang ein recht stumpfes Schwert, denn grundsätzlich ist es Sache des Betriebsratsmitglieds, das die Gründe für die Nichtverlängerung seines Vertrages in der Regel nicht kennt, darzulegen und zu beweisen, dass die Nichtverlängerung des Vertrags wegen des Betriebsratsamtes erfolgt ist. Dabei können zwar der Beweis des ersten Anscheins sowie die Regeln über die abgestufte Darlegungs- und Beweislast helfen, häufig wird das jedoch nicht ausreichen. So wurde im vorliegenden Fall auch der Hilfsantrag der betroffenen Arbeitnehmerin, der darauf abzielte, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zu schließen, abgewiesen, weil es ihr nicht gelang, nachzuweisen, dass die entsprechende Weigerung des Arbeitgebers auf ihrer Betriebsratstätigkeit beruhte.

Was sich erneut zeigt, ist die Abneigung des Bundesarbeitsgerichts, den Europäischen Gerichtshof um Vorabentscheidungen zu bitten. Vor dem Hintergrund, dass andere Arbeitsrichter in Deutschland eine andere Auffassung zu den streitentscheidenden Fragen vertreten, hätte sich dies aufgedrängt. Denn schließlich hat das Bundesverfassungsgericht schon einmal einen Verstoß des Bundesarbeitsgerichts gegen Art. 101 Abs. 1 S. 2 GG (Recht auf den gesetzlichen Richter) festgestellt (Urteil vom 25. Februar 2010 – 1 BvR 230/09).

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