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Eingruppierung von Leiharbeitnehmern bei Dauerleihe

von Joachim Muth | 12.06.2014

Die Eingruppierung von Leiharbeitnehmern in den Haustarifvertrag des entleihenden Betriebs kann nach einem Beschluss des Arbeitsgerichts Cottbus vom Betriebsrat des entleihendem Betriebs verlangt werden, wenn ein Fall des institutionellen Rechtsmissbrauchs vorliegt. Ein Arbeitsvertrag kommt zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem entleihenden Betrieb jedoch nicht zustande.

 

Die Überlassung von Arbeitnehmern einer Konzerntochter an eine andere Konzerntochter ist gängige Praxis in deutschen Unternehmen. Die entleihenden Konzerntöchter werden dabei in der Regel vorwiegend oder auch einzig zu dem Zweck der Arbeitnehmerüberlassung gegründet, nennenswerte wirtschaftliche Tätigkeit besteht darüber hinaus meist nicht. Vielfach werden bestimmte Arbeitnehmer dann nicht vorübergehend im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG, sondern dauerhaft überlassen. Von einem institutionellen Rechtsmissbrauch spricht man in solchen Fällen dann, wenn der verleihende Betrieb lediglich einen Strohmann des entleihenden Betriebs darstellt und durch diese vertragliche Gestaltung zwingende soziale Schutzrechte des Leiharbeitnehmers umgangen werden sollen. Der Verleiher wird in diesem Fall nur dazwischen geschaltet, um günstigere Tarifbedingungen für Leiharbeitnehmer zu nutzen und den Bestandsschutz aufheben zu können. Bei dem konzerninternen Verleih entfällt für den Arbeitgeber das typische Arbeitgeberrisiko. Da der Verleiher gar nicht ernsthaft am Markt auftritt, sondern nur in symbiotischer Beziehung zu anderen Unternehmen existiert, wird hier angenommen, dass kein gewerbsmäßiger Verleiher, sondern ein gewerbsmäßiger „Strohmann“ vorliege (vgl. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09. Januar 2013 – 15 Sa 1635/12).

Mit Urteil vom 15. Mai 2013 – 7 AZR 494/11 hatte das Bundesarbeitsgericht die Klage mehrerer Leiharbeitnehmer, die sich solchen vertraglichen Strukturen ausgesetzt sahen, gegen einen entleihenden Betrieb aus der Gesundheitsbranche abgewiesen. Sie hatten die Feststellung begehrt, dass auf Grund eines solchen institutionellen Rechtsmissbrauchs ein Arbeitsvertrag zwischen ihnen und dem entleihenden Betrieb entstanden sei. In den Entscheidungsgründen hat das BAG jedoch ausdrücklich mitgeteilt, dass es dennoch zu „Leistungspflichten des Entleihers“ gegenüber dem Dauerarbeitnehmer kommen könne.

Das Arbeitsgericht Cottbus hat mit Urteil vom 6. Februar 2014 – 3 BV 96/13 nun einerseits entschieden, dass ein solcher institutioneller Rechtsmissbrauch, zu Ansprüchen der betroffenen Arbeitnehmer auf Eingruppierung und Differenzentgelt gegen den Entleiharbeitgeber führt. Andererseits stünde dem Betriebsrat hierzu spiegelbildlich ein Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung zur Seite.

Zwar sei die zitierte Auffassung des BAG, nach der ein Arbeitsverhältnis zwischen dem entleihenden Betrieb und dem Leiharbeitnehmer nicht zu Stande käme, zutreffend.

Jedoch könne eine solche rechtsmissbräuchliche Arbeitnehmerüberlassung nicht sanktionslos bleiben. Dies gebiete eine europarechtskonforme Auslegung. Artikel 10 der Richtlinie 2008/104/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 19. November 2008 über Leiharbeitnehmer überlasse zwar den Mitgliedstaaten die Entscheidung, welche Sanktionen sie vorsehen wollen. Gleichzeitig bestimme Artikel 10 Absatz 2 Satz 2 aber, dass die Sanktionen wirksam angemessen und abschreckend sein müssten. Der Europäische Gerichtshof habe in vergleichbaren Fällen in ständiger Rechtsprechung angenommen, es wäre Sache des nationalen Gerichts, das zur Durchführung der Richtlinie erlassene Gesetz unter voller Ausschöpfung des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einräume, in Übereinstimmung mit den Anforderungen des Gemeinschaftsrechts auszulegen und anzuwenden.

§ 1 Absatz 1 Satz 2 AÜG sei ein Verbotsgesetz im Sinne von § 99 Absatz 2 Nr. 1 BetrVG, bei dessen Verletzung stünden dem Betriebsrat daher Initiativrechte hier hinsichtlich der Eingruppierung zu.

Dem Anspruch des Betriebsrates auf Mitbestimmung bei der Eingruppierung stünde spiegelbildlich der jeweilige individualrechtliche Anspruch auf Eingruppierung und entsprechender Entlohnung gegenüber. Sollten durch eine vertragliche Gestaltung zwingende soziale Schutzrechte umgangen werden, blieben die daraus bestehenden Ansprüche gegenüber dem entleihenden Betrieb bestehen. Die Gestaltung sei nur insoweit nichtig, als sie diese Ansprüche vereitele. In einem solchen Fall könne die Rechtsfolge darin bestehen, dass sich bei Aufrechterhaltung des Vertragsverhältnisses verleihenden Betrieb einzelne Ansprüche gegen denjenigen richten, der rechtsmissbräuchlich vertragliche Beziehungen zu sich verhindert hat.

Im Hinblick auf die geforderte europarechtskonforme Auslegung sei diese Rechtsfolge wirksam angemessen und abschreckend.

Hätten jedoch die Leiharbeitnehmer Ansprüche gegen die Entleiharbeitgeberin auf Eingruppierung und Zahlung des Differenzentgeltes, so stünde dem Betriebsrat ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht bei der Eingruppierung von Leiharbeitnehmern zu.

 

Stellungnahme:

Eine klare Tendenz der arbeitsgerichtlichen Instanzrechtsprechung, die missbräuchliche Nutzung der Möglichkeiten des AÜG einzudämmen, ist seit Jahren nicht zu übersehen. Das Arbeitsgericht Cottbus ist nun einen Schritt gegangen, den das Bundesarbeitsgericht nach seiner Formulierung aus dem Urteil vom 15. Mai 2013 (… könnte dies allenfalls zu Leistungspflichten des Entleihers … führen) wohl noch zurückhaltend bewertete. Sollte sich jedoch die Auffassung der Cottbusser Richter durchsetzen, dürfte auf so manches Unternehmen in Deutschland eine Klagewelle zurollen. Dabei sind die Ansprüche des Betriebsrats auf Mitbestimmung bei der Eingruppierung von Leiharbeitnehmern noch das geringste Problem. Gewichtiger sind zweifelsohne die im Raum stehenden Ansprüche von Arbeitnehmern auf Zahlung von Differenzentgelten.

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Rechtsanwalt Joachim Muth.

 

 

 

 

 

 

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