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Arbeitsrecht Karlsruhe – Stichwort: Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

von Joachim Muth | 12.08.2014

Das Arbeitsrecht unterscheidet zunächst den allgemeinen Kündigungsschutz vom besonderen Kündigungsschutz. Unter besonderem Kündigungsschutz stehen nur bestimmte Arbeitnehmergruppen, beispielsweise werdende Mütter (§ 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz), Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit befinden (§ 18 Abs. 1 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes) oder Schwerbehinderte (§ 85 Sozialgesetzbuch, Neuntes Buch). Grundsätzlich für alle Arbeitnehmer gilt hingegen der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG), sofern sie nicht in einem kleinen Betrieb arbeiten, in dem in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Der allgemeine Kündigungsschutz stellt die Frage nach der „sozialen Rechtfertigung“ einer ordentlichen Kündigung. Diese ist nach § 1 Abs. 2, 3 KSchG gegeben, wenn in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers Gründe vorliegen, die einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entgegenstehen. Eine soziale Rechtfertigung kann auch vorliegen, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen und der Arbeitgeber darüber hinaus bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte ausreichend berücksichtigt hat. Schließlich ist eine Kündigung nach § 1 Abs. 2 S. 2, 3 KSchG nicht sozial gerechtfertigt, wenn sie mit einer betriebsinternen Richtlinie im Sinne des § 95 Abs. 1 S. 1 BetrVG über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt oder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann und der Betriebsrat aus diesem Grund der Kündigung nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG widersprochen hat.

Der allgemeine Kündigungsschutz folgt dem Ultima-ratio-Prinzip. Das bedeutet, der Ausspruch der Kündigung ist nur dann zulässig, wenn kein geeignetes Mittel zur Verfügung steht, die Kündigung zu vermeiden. Ein solches Mittel kann bei der betriebsbedingten wie auch bei der krankheits- und damit personenbedingten Kündigung sein, den Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz zu beschäftigen. Bei der verhaltensbedingten Kündigung findet das Ultima-ratio-Prinzip seinen Ausdruck darin, dass ihr Ausspruch in der Regel erst zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor wegen des gleichen oder eines vergleichbaren Verhaltens abgemahnt worden ist.

 

 

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