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Kündigung wegen Alkoholerkrankung

von Joachim Muth | 05.06.2014

Erst die zweite Kündigung wegen Alkoholerkrankung eines Arbeitnehmers – mehr als vier Jahre nach dem Ausspruch der ersten Kündigung – hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 20. März 2014 (Az. 2 AZR 565/12) für wirksam erachtet.

Alkoholkonsum und Alkoholmissbrauch sind gesellschaftliche Phänomene, die auch Teil der Arbeitswelt und damit Gegenstand arbeitsgerichtlicher Verfahren sind. In einem aktuellen Urteil hatte das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer Kündigungsschutzklage über die Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung vom 4. April 2011 zu entscheiden. Geradezu lehrbuchartig prüft es dabei die hohen Hürden der personenbedingten Kündigung, unter die die Kündigung wegen Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers fällt, und kommt zu dem Ergebnis, dass die Kündigung eines Hofarbeiters eines mit Metallschrott handelnden Unternehmens wirksam war.

Der Geschäftsführung der beklagten Arbeitgeberin dürften einige Tonnen Stahl vom Herzen gefallen sein; denn bis zu dieser Entscheidung war es ein langer Weg, der dem Tatbestand des Urteils zu entnehmen ist:

Der Fall:

„Den Hofarbeitern [der Arbeitgeberin] obliegt es, angelieferten Schrott zu sortieren, zu reinigen und zu entsorgen. Dabei kommen verschiedene Fahrzeuge zum Einsatz wie Gabelstapler, Lader und Bagger mit einem Gewicht von bis zu 35 Tonnen und einer Ausgreifweite von bis zu 20 Metern.

Im Jahr 2009 führte die Beklagte ein striktes Alkoholverbot ein, über das sie den Kläger – wie ihre anderen Mitarbeiter auch – schriftlich unterrichtete. Außerdem gab sie auf ihrem gesamten Firmengelände die Geltung der StVO vor. Von ihren Hofarbeitern verlangte sie fortan, im Besitz einer gültigen Fahrerlaubnis (ehemalige Führerscheinklasse „drei“) zu sein. … Im Herbst 2010 weitete sie ihr Betriebsgelände zu einem etwa 800 Meter vom Hauptgelände entfernten Containerplatz aus. Seither müssen Hofarbeiter bei der Verrichtung ihrer Tätigkeit zeitweise öffentlichen Straßenraum befahren.

Am 14. Januar 2010 wurde der Kläger stark alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen und anschließend nach Hause geschickt. Wegen weiterer Vorkommnisse kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien im Januar und Februar 2010 jeweils aus Gründen im Verhalten des Klägers. Im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess machte dieser geltend, er sei alkoholkrank. Die Beklagte nahm die Kü0ndigungen zurück. Zugleich mahnte sie den Kläger wegen Verstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot ab. Der Kläger nahm das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an. Im Mai 2010 begann er eine Entziehungskur, die er Anfang Juli 2010 abbrach.

In den Monaten Juli bis September 2010 führte die Beklagte beim Kläger mit dessen Einverständnis regelmäßig Tests auf Alkohol im Atem durch. Eine entsprechende Kontrolle vom 31. August 2010 ergab einen Wert von 1,81 Promille. Die Beklagte forderte den Kläger auf, das Betriebsgelände zu verlassen. Außerdem mahnte sie ihn wegen „alkoholisierten Erscheinens am Arbeitsplatz“ ab. Bei weiteren Tests vom 13., 15. und 20. September 2010 wurde beim Kläger eine Alkoholkonzentration von 0,6, 0,16 bzw. 0,52 Promille festgestellt. Am 7. Dezember 2010 verursachte er mit einem Firmenfahrzeug außerhalb des Betriebsgeländes einen Unfall. Es entstand Sachschaden. Am 12. Januar 2011 verweigerte er die Teilnahme an einem Alkoholtest. …

 Am 1. März 2011 kontrollierte die Beklagte ihre gewerblichen Arbeitnehmer auf den Besitz eines gültigen Führerscheins. Der Kläger legte eine in Tschechien ausgestellte Fahrerlaubnis vor. Mit Schreiben vom 7. März 2011 teilte sein behandelnder Arzt mit, nach Abbruch der stationären Therapie im Jahr 2010 seien beim Kläger keine weiteren Maßnahmen zur Alkoholentwöhnung durchgeführt worden. Mitte März 2011 forderte die Beklagte den Kläger auf, bis Ende des Monats verbindliche Unterlagen „bezüglich Art und Zeitraum einer Entziehungskur in nächster Zukunft“ sowie über die Gültigkeit seines „tschechischen Führerscheins“ vorzulegen. Der Kläger brachte keine Unterlagen über eine weitere Behandlung bei. Die zuständige Behörde teilte mit, dass die Fahrerlaubnis in Deutschland keine Gültigkeit habe.

Mit Schreiben vom 4. April 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich zum 31. August 2011, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Vom 15. bis zum 26. April 2011 begab sich der Kläger für eine stationäre Behandlung ins Krankenhaus. Er wurde als „arbeitsfähig“ entlassen.

Gegen die Kündigung hat der Kläger fristgerecht die vorliegende Klage erhoben. Er hat geltend gemacht, die Kündigung sei unwirksam. Er sei nicht alkoholabhängig. Erhebliche Betriebsablaufstörungen seien aufgrund seiner gelegentlichen Alkoholisierung nicht eingetreten. Die im Frühjahr 2010 begonnene Entziehungskur habe er abgebrochen, weil er mit dem bezogenen Krankengeld seinen Lebensunterhalt nicht habe bestreiten können. Der Verkehrsunfall vom Dezember 2010 sei auf einen Defekt an dem von ihm gesteuerten Ladefahrzeug zurückzuführen. Im Januar 2011 habe er einen Alkoholtest nicht endgültig verweigert; er habe lediglich darum gebeten, die Kontrolle in Abwesenheit der LKW-Fahrer durchzuführen, wozu die Beklagte nicht bereit gewesen sei. Jedenfalls sei es dieser zumutbar gewesen, ihn ausschließlich auf ihrem Betriebsgelände einzusetzen. Zur Erledigung der dort anfallenden Arbeiten sei eine Fahrerlaubnis nicht zwingend erforderlich. Außerdem habe die Möglichkeit bestanden, ihn als Platzwart oder Hofarbeiter auf dem neuen Containerplatz weiter zu beschäftigen.“

Ordentliche Kündigungen, die ihre soziale Rechtfertigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG auf Gründe stützen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, sind in der arbeitsgerichtlichen Praxis die Ausnahme, da an ihre Wirksamkeit hohe Anforderungen gestellt werden. In aller Regel handelt es sich um Kündigungen, die mit einer Erkrankung oder mehreren Erkrankungen des Arbeitnehmers in Zusammenhang stehen und der Gesetzgeber anerkennt ein hohes Maß an Schutzbedürftigkeit des kranken Arbeitnehmers, der gewissermaßen „keine Schuld“ an seiner eingeschränkten Arbeitsfähigkeit trägt. Auch die Kündigung wegen Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers fällt hierunter.

 

Der rechtliche Hintergrund

Grundsätzliche Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer solchen Kündigung wegen Alkoholerkrankung sind:

–          mangelnde Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers (meist Fehlzeiten)

–          negative Prognose

–          Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

–          kein milderes Mittel ersichtlich (v. a. Versetzung an anderen Arbeitsplatz)

–          Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers

 

Das Bundesarbeitsgericht hat all dies bei der streitgegenständlichen Kündigung wegen Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers geprüft:

 

1. Mangelnde Einsatzfähigkeit

Bereits in der Berufungsinstanz hatte das Landesarbeitsgericht München nach Auffassung des BAG zutreffend angenommen, dass der Arbeitnehmer nach der Einnahme von Alkohol für die von ihm zu erbringende Tätigkeit als Hofarbeiter nicht einsetzbar sei. Er sei im Rahmen seiner Tätigkeit verantwortlich für das Führen verschiedener großer Fahrzeuge. Die mit dem Alkoholkonsum einhergehenden Minderungen der Wahrnehmungs- und Reaktionsfähigkeit führten zu erheblichen Gefahren für Menschen und Material auf dem Hofgelände, denen die Arbeitgeberin so weit wie möglich begegnen müsse.

2. Negative Prognose

Auch müsse die Arbeitgeberin aufgrund der Vorfälle in der Vergangenheit künftig mit Alkoholauffälligkeiten des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit rechnen. Das Landesarbeitsgericht hatte für das Bundesarbeitsgericht bindend festgestellt, dass beim klagenden Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung eine Alkoholerkrankung vorlag.

Im Zusammenspiel mit dem Umstand, dass der Arbeitnehmer seit Beginn 2010 mehrfach (zum Teil stark) alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen wurde, war es an ihm, Umstände aufzuzeigen, die geeignet gewesen wären, die Indizwirkung dieser Vorkommnisse zu entkräften. Dies hätte ihm durch den Nachweis seiner Therapiewilligkeit möglicherweise gelingen können; die oben geschilderten Umstände veranlassten die Gerichte jedoch zur Annahme des Gegenteils, der Therapieunwilligkeit.

3. Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Da der Arbeitnehmer in seinem Arbeitsablauf ständig schwere Gerätschaften zu bewegen hatte, war es dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, den Arbeitnehmer dort weiter einzusetzen. Diesen Umstand begründet das Bundesarbeitsgericht ausführlich unter Bezugnahme auf verschiedene Unfallverhütungsvorschriften, die der Arbeitgeber einzuhalten hatte. Dies führe zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen im0 Sinne von § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG, ohne dass es noch darauf ankäme, ob der Alkoholgenuss des Klägers zu Unfällen beigetragen hat, in die er während seiner Tätigkeit für die Beklagte verwickelt war.

4. Versetzung

Entgegen der Behauptung des Arbeitnehmers sei auch sein Einsatz an einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich, denn solche hielt der Arbeitgeber nicht vor.

5. Interessenabwägung

Schließlich war auch die Interessenabwägung zu Gunsten der Belange des Arbeitgebers ausgefallen:

Der Arbeitgeberin sei es auf Dauer nicht mehr zumutbar, die mit einer möglichen Alkoholisierung des Klägers verbundenen Gefährdungen hinzunehmen. Geeignete Mittel, ihnen angemessen zu begegnen, seien nicht zur Verfügung gestanden. Unabhängig von der fehlenden Einwilligung des Klägers in regelmäßige Alkoholtests hätten derartige Kontrollen nicht die erforderliche Sicherheit versprochen.

Diese Belange der Beklagten würden durch die zwölfjährige Dauer der Betriebszugehörigkeit des Klägers, sein Alter und die gegenüber seiner Ehefrau bestehende Unterhaltsverpflichtung nicht aufgewogen. Die Beklagte habe dem Kläger nach Alkoholauffälligkeiten die Chance einer Bewährung gegeben. Sie habe die stationäre Behandlung abgewartet. Deren Scheitern sei ihr nicht anzulasten. Überdies habe sie dem Kläger nach einer erneuten Alkoholauffälligkeit im August 2010 durch eine Abmahnung deutlich vor Augen geführt, welche Bedeutung sie seiner Abstinenz zumisst, und ihm unmittelbar vor der Kündigung eine Frist gesetzt, um weitere – kurzfristig anzugehende – Behandlungsmaßnahmen nachzuweisen. Sie hätte damit alles ihr Zumutbare für den Erhalt des Arbeitsverhältnisses getan.

6. Fazit:

Die Taktik des Arbeitnehmers war geradezu klassisch: Zunächst kannte der Arbeitgeber die Umstände der Trunkenheit seines Arbeitnehmers nicht und hat daher wegen des Verstoßes gegen das betriebliche Alkoholverbot eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen. Diese war dann im ersten Kündigungsschutzprozess nicht haltbar, als sich der Arbeitnehmer auf seine Alkoholerkrankung berief. Im zweiten Kündigungsschutzprozess konnte er in erster Instanz auch noch obsiegen, bevor das Landesarbeitsgericht München und das Bundesarbeitsgericht die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung wegen Alkoholerkrankung feststellten.

7. Tipp

Der frühzeitige richtige Umgang mit Arbeitnehmern, bei denen eine Alkoholerkrankung nahe liegt, kann beiden Parteien des Arbeitsvertrags – Arbeitnehmern wie Arbeitgebern – helfen. Dem Arbeitnehmer kann durch entsprechende Hinweise geholfen werden, den Verlust des Arbeitsplatzes durch die Inanspruchnahme entsprechender Therapien zu verhindern und das Arbeitsverhältnis auf eine neue vertrauensvolle Basis zu stellen. Dem Arbeitgeber kann – bei entsprechender Therapieunwilligkeit des Arbeitnehmers – dabei geholfen werden, die Beeinträchigung seiner betrieblichen Intressen so bald als möglich und dauerhaft abzustellen.

Sämtliche Fragen im Zusammenhang mit personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungen beantwortet Ihnen unser auf das Arbeitsrecht spezialisierter

Rechtsanwalt Joachim Muth

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Joachim Muth

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