Arbeitsrecht | 15.04.2020

Sozialauswahl: Wer muss bei einer betriebsbedingten Kündigung zuerst gehen?

Joachim Muth

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

Die Bundesagentur für Arbeit hat zuletzt einen weiteren Rückgang der Arbeitslosenzahlen gemeldet. Das ist natürlich erfreulich, doch dabei wird es nicht bleiben. Die am 31. März 2020 veröffentlichten Zahlen bilden nämlich nur den Stand zum Stichtag 12. März 2020 ab und berücksichtigen die Entwicklung der vergangenen Wochen nicht. Es kann kein Zweifel daran bestehen, dass sich die Arbeitslosigkeit schon im April deutlich erhöhen wird, denn nicht allen Arbeitgebern hilft das Instrument der Kurzarbeit ausreichend. Sie sind dann letztlich gezwungen, Arbeitnehmer betriebsbedingt zu kündigen.

In Betrieben, die eine Mindestanzahl von Arbeitnehmern beschäftigen, gilt Kündigungsschutz. Das bedeutet, Kündigungen sind sozial unwirksam, wenn es keinen Kündigungsgrund gibt. Ein Kündigungsgrund können nach § 1 Absatz 2 KSchG betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in einem Betrieb entgegenstehen, sein. Möchte der Arbeitgeber lediglich einen Teil seiner Mitarbeiter kündigen, dann kann er über die betreffenden Personen nicht frei bestimmen. Vielmehr muss er eine Sozialauswahl treffen, in dem er bei der Auswahl der Arbeitnehmer

  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • das Lebensalter
  • die Unterhaltspflichten und
  • die Schwerbehinderung

des Arbeitnehmers berücksichtigt. Tut er es nicht oder nicht in ausreichendem Maß, so ist die Kündigung unwirksam.

Die richtig durchgeführte Sozialauswahl vollzieht sich in drei Schritten:

Zunächst sind die in Betracht kommenden Mitarbeiter zu identifizieren. Sodann hat der Arbeitgeber - notfalls durch Befragung - die auswahlrelevanten Daten festzustellen und gegeneinander abwägen und schließlich darf der Arbeitgeber die so getroffene Auswahl nochmals auf Grund berechtigter betrieblicher Bedürfnisse korrigieren.

Einzelheiten zur Gewichtung der Sozialdaten und deren Abwägung regelt das Gesetz nicht, räumt es dem Arbeitgeber doch einen gewissen Beurteilungsspielraum ein. Häufig behelfen sich Arbeitgeber bei der Sozialauswahl mit einem Punkteschema. In diesen Fällen werden die oben genannten Daten der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer in Punkte umgerechnet. Aus der Summe der Punkte ergibt sich dann so etwas wie eine Rangfolge der sozialen Schutzbedürftigkeit.

Das Bundesarbeitsgericht hat solche Punkteschemata immer wieder auf ihre Wirksamkeit hin zu prüfen. Mit Urteil vom 5. Dezember 2002 - 2 AZR 549/01 hat es beispielsweise eine Sozialauswahl anhand des folgenden Punkteschemas als wirksam erachtet:

Betriebszugehörigkeit

1 Punkt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit in den ersten 10 Jahren, danach 2 Punkte pro Jahr der Betriebszugehörigkeit bis zum 55. Lebensjahr, Deckelung auf 70 Punkte

Lebensalter

1 Punkt pro Jahr des Lebensalters bis zum 55. Lebensjahr, Deckelung auf 55 Punkte

Unterhaltspflichten

4 Punkte je unterhaltsberechtigtem Kind und 8 Punkte für Ehe

Schwerbehinderung

5 Punkte für Schwerbehinderung bis 50 % und 1 weiterer Punkt für je 10 % über 50 %

Härtefälle

Endgültige Auswahl unter Abwägung weiterer Ge­sichtspunkte wie beispielsweise Pflegebedürftigkeit von Familien­mitgliedern, Schwierigkeiten bei der Arbeitsvermittlung, Alleinverdienerschaft, soziale Härten im Einzelfall.

Joachim Muth

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

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