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Arbeitsrecht Karlsruhe – Stichwort: Nachvertragliches Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers

von Joachim Muth | 03.08.2014

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt, auch wenn keine entsprechenden individual- oder kollektivvertraglichen Regelungen bestehen (BAG, Urteil vom 24.3.2010 – 10 AZR 66/09). Inzwischen ist diese Verhaltenspflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Vertragspartners auch ausdrücklich in § 241 Abs. 2 BGB normiert (BAG, Urteil vom 20. September 2006 – 10 AZR 439/05).

Diese Verhaltenspflicht endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein gesetzliches nachvertragliches Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers besteht nicht. Wenn der Arbeitgeber ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers wünscht, so muss dieses ausdrücklich mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden. Wird Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers bei Beginn oder während des Arbeitsverhältnisses vereinbart, sind die Bestimmungen der § 110 GewO in Verbindung mit §§ 74 ff. HGB zwingend zu beachten.

Nach § 74 HGB bedarf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot der Schriftform und der Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten, die vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Arbeitnehmer. Bei einem Verstoß gegen diese Vorschriften ist die Vereinbarung nach §§ 125, 126 nichtig.

Als Gegenleistung für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber nach § 74 Abs. 2 HGB die Zahlung einer Entschädigung, die für jedes Jahr des Wettbewerbsverbots wenigstens die Hälfte des zuletzt bezogenen Arbeitsentgelts erreichen muss, versprechen. Erreicht die Entschädigung diese Höhe nicht, so ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers wirksam, aber unverbindlich. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer wählen kann, ob er sich daran hält und vom Arbeitgeber die Entschädigung verlangt oder er gegen das Verbot verstoßen möchte. Den gesetzlichen Mindestbetrag kann der Arbeitnehmer nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Juli 2010 – 10 AZR 291/09 nicht verlangen.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot darf gemäß § 74a Abs. 1 Satz 2, 3 HGB höchstens für einen Zeitraum von zwei Jahren vereinbart werden. Wird es für einen längeren Zeitraum vereinbart, ist es nur für zwei Jahre verbindlich.

Nur ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers, das nach Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird, muss den oben genannten Anforderungen nicht genügen, da keine Abhängigkeit des Arbeitnehmers mehr besteht, die dies erfordert.

Die Vertragsfreiheit erlaubt es den früheren Parteien des Arbeitsvertrags, auch ohne das Versprechen einer Entschädigung oder entgegen § 74a Abs. 1 S. 3 HGB für einen zwei Jahren überschreitenden Zeitraum ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers zu vereinbaren; die Grenzen bestehen dann lediglich in der Sittenwidrigkeit des § 138 BGB, bei formularmäßigen Vereinbarungen sind die Bestimmungen der §§ 305ff. BGB zu beachten.

 

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