Nachvertragliches Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dem Arbeitnehmer während des rechtlichen Bestehens eines Arbeitsverhältnisses jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt. Dafür gilt auch ohne ausdrückliche Vereinbarung. Diese Verhaltenspflicht des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme auf die Rechte und Interessen des Arbeitgebers ist heute allgemein mit § 241 Absatz 2 BGB normiert. Das Wettbewerbsverbot während des Arbeitsvertrags ist eine Selbstverständlichkeit (BAG, Urteil vom 20. September 2006 – 10 AZR 439/05).

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot kennt das Gesetz nicht

Die beschriebene Verhaltenspflicht des Arbeitnehmers endet mit dem Arbeitsvertrag. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers besteht nach dem Gesetz nicht. Wenn der Arbeitgeber nachvertragliche Konkurrenz des Arbeitnehmers vermeiden möchte, muss er das ausdrücklich mit ihm vereinbaren. Wird ein Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers bei Beginn oder während des Arbeitsverhältnisses vereinbart, sind in jedem Fall die Bestimmungen der § 110 GewO in Verbindung mit §§ 74 ff. HGB zu beachten.

Handelsrechte Regelungen sind abzuwenden

Nach § 74 HGB bedarf das nachvertragliche Wettbewerbsverbot der Schriftform und der Aushändigung einer vom Arbeitgeber unterzeichneten Urkunde. Bei einem Verstoß gegen diese Vorschriften ist die Vereinbarung nach §§ 125, 126 BGB nichtig.

Als Gegenleistung für das nachvertragliche Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber nach § 74 Absatz 2 HGB die Zahlung einer Entschädigung versprechen. Diese Entschädigung muss für jedes Jahr des Wettbewerbsverbots wenigstens die Hälfte des zuletzt bezogenen Arbeitsentgelts erreichen. Vereinbaren die Parteien einen geringeren Betrag, so ist das nachvertragliche Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers wirksam, aber unverbindlich. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer wählen kann, ob er sich daran hält und vom Arbeitgeber die Entschädigung verlangt oder ob er gegen das Verbot verstoßen möchte. Den gesetzlichen Mindestbetrag kann der Arbeitnehmer dann aber nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Juli 2010 – 10 AZR 291/09 nicht verlangen.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot kann man gemäß § 74a Absatz 1 Satz 2, 3 HGB höchstens für einen Zeitraum von zwei Jahren vereinbaren. Wird es für einen längeren Zeitraum vereinbart, ist es nur für zwei Jahre verbindlich.

Vereinbarung eines Wettbewerbsverbot nach dem Ende des Arbeitsvertrags

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers, das nach Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird, muss den oben genannten Anforderungen nicht genügen. Denn in dieser Situation besteht keine Abhängigkeit des früheren Arbeitnehmers mehr, der ihn schutzbedürftig macht. Die Vertragsfreiheit erlaubt es den früheren Parteien des Arbeitsvertrags, auch ohne das Versprechen einer Entschädigung oder für einen längeren Zeitraum ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbaren. Die Grenzen bestehen lediglich in der Sittenwidrigkeit des § 138 BGB. Bei formularmäßigen Vereinbarungen sind die Bestimmungen der §§ 305ff. BGB zu beachten.