Arbeitsrecht | 20.11.2018

Umkleidezeit als Arbeitszeit, wann muss Gehalt gezahlt werden?

Joachim Muth

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

In den vergangenen Monaten hat das Bundesarbeitsgericht in zwei Urteilen dargelegt, wann Umkleidezeit als Arbeitszeit zu betrachten ist. Wir stellen die beiden Urteile heute vor und erklären, wann der Arbeitgeber das Anlegen der Dienstkleidung folglich zu vergüten hat.

Umkleidezeit als Arbeitszeit – das Grundsatzurteil zu Krankenhauskleidung

Die Grundsätze zur Frage, wann Umkleidezeit als Arbeitszeit zu werten und deshalb zu vergüten sind, enthält das Urteil vom 6. September 2017 – 5 AZR 382/16. In diesem Fall ging es um einen Krankenpfleger. In dem Krankenhaus, in dem er arbeitet, hatte der Betriebsrat eine Dienstvereinbarung über das Tragen von Dienstkleidung mit dem Arbeitgeber getroffen. Danach war er verpflichtet, während der Arbeitszeit die von dem Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Dienstkleidung zu tragen. Die Dienstkleidung war weiß und wies keine Beschriftung oder ähnliche Kennzeichnung auf. Das während des Dienstes zu tragende Namensschild war mittels eines Clips abnehmbar.  Mit seiner Klage machte er für die Umkleidezeiten Vergütung geltend.

Kein Erfolg bei dem LAG Niedersachsen

Wie bereits in erster Instanz hatte das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die Klage abgewiesen. Es stützte seine Entscheidung in erster Linie darauf, dass es dem Arbeitnehmer nicht vorgeschrieben wurde, dass er die Dienstkleidung im Betrieb anlegt. Demzufolge war es ihm gestattet, dies bereits zu Hause zu tun. Dies sei nach Auffassung des LAG für den Arbeitnehmer sogar nützlich, weil er dadurch seine eigene Kleidung schonen könne. Im Übrigen sei rein weiße Kleidung im öffentlichen Straßenbild auffällig, dennoch sei die Zuordnung zu einem bestimmten Arbeitgeber nicht möglich. Deshalb lehnte es das LAG im Ergebnis ab, Umkleidezeit als Arbeitszeit zu bewerten.

Erfolgreiche Revision

Der Krankenpfleger mochte sich damit nicht zufrieden geben und zog vor das Bundesarbeitsgericht. Mit Erfolg, denn dort wurde das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Unproblematisch sei die rein weiße Dienstkleidung besonders auffällig. Es komme nicht darauf an, ob ein bestimmter Arbeitgeber erkennbar sei. Vorliegend sei die Umkleidezeit als Arbeitszeit zu bewerten, weil das Anlegen der Dienstkleidung ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers geschehe. Der Arbeitnehmer handele in solchen Fällen demzufolge immer ausschließlich fremdnützig, wenn er solche Dienstkleidung im Betrieb und nicht zu Hause anlegt. Anders sei jedoch zu entscheiden, wenn sich der Arbeitnehmer entschließt, eine besonders auffällige Dienstkleidung bereits zu Hause anzulegen. Dann handele er in eigenem Interesse und folglich sei diese Umkleidezeit nicht als Arbeitszeit zu werten.

Umkleidezeit als Arbeitszeit – Dienstkleidung mit Firmen-Logo

Mit Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 245/17 hat das Bundesarbeitsgericht in einer ähnlichen Angelegenheit geurteilt und ist den dargestellten Grundsätzen treu geblieben. Es ging um einen Mitarbeiter eines Sicherheitsunternehmens, der Dienstkleidung zu tragen hatte. Diese Dienstkleidung bestand aus Sicherheitsschuhen und einem schwarzen Poloshirt, auf dem sich auf Vorder- und Rückseite in gelber Schrift das Firmenlogo befand. Auch dieser Arbeitnehmer legte seine Dienstkleidung im Betrieb an und ab.

Das Bundesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Berufungsgerichts (LAG Düsseldorf) ebenfalls auf. Wieder galt die Umkleidezeit als Arbeitszeit und war zu vergüten. Unter Hinweis darauf, dass es sich in diesem Fall um eine besonders auffällige Arbeitskleidung handele, wiederholte es seine Begründung aus 2017 und wies das Verfahren an das LAG zurück. Dieses muss nun unter Berücksichtigung dieser Grundsätze nur noch über die Höhe der Vergütung befinden.

Joachim Muth

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

KONTAKTDATEN

Telefon: +49 721 / 943114-19

Ihre Nachricht

Ihre Nachricht wurde gesendet. Vielen Dank!

Bitte beachten Sie folgendes: Durch die Zusendung einer E-Mail kommt noch kein Mandatsverhältnis zustande. Wir bitten Sie um Verständnis, dass wir ohne vorherige Vereinbarung keine Rechtsberatung per E-Mail erteilen können und keine fristgebundenen und Frist wahrenden Erklärungen entgegennehmen. Die Datenübertragung per Internet ist risikobehaftet. Dies sollten Sie insbesondere bei der Übersendung vertraulicher Informationen bedenken. Sollten wir eine E-Mail erhalten, gehen wir davon aus, dass wir zu deren Beantwortung per E-Mail berechtigt sind.