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Verlängerung der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte

von Joachim Muth | 30.05.2018

Die Verlängerung der Arbeitszeit für Teilzeitbeschäftigte in Form eines „Rückkehrrechts“ von einer Teilzeit- in eine Vollzeitbeschäftigung ist eine Herzensangelegenheit der SPD. Sie hat es (erneut) in den Koalitionsvertrag der Bundesregierung geschafft. Dort kündigen die Politiker der Großen Koalition an, man werde ein Recht auf befristete Teilzeit einführen, denn es sei „insbesondere für Frauen wichtig, nach einer Familienphase ihre beruflichen Pläne voll verwirklichen zu können.“ Man wird sehen, was aus dem Gesetzentwurf des Bundesarbeitsministeriums vom 17. April 2018 wird. Im Jahr 2017 war die damalige Bundesministerin für Arbeit und Soziales Andrea Nahles am Widerstand aus dem Kanzleramt gescheitert.

Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit heute bereits möglich

Im Allgemeinen wenig bekannt ist, dass es bereits heute für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer unter Umständen eine Möglichkeit gibt, eine Verlängerung der Arbeitszeit von ihrem Arbeitgeber zu verlangen. Die rechtliche Konstruktion ist jedoch eine ganz andere als die des aktuellen Gesetzesvorhabens und im Wesentlichen in § 9 TzBfG geregelt:

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Ausgangspunkt ist für eine Verlängerung der Arbeitszeit ist also eine freie Stelle im Unternehmen. Dabei kommen natürlich auch Stellen in Betracht, die ein anderes Anforderungsprofil aufweisen als die bisherige des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Es geht also eigentlich nicht um eine Verlängerung der Arbeitszeit (bei gleicher Tätigkeit), sondern um eine Bevorzugung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers bei der Besetzung neuer Stellen.

BAG: Mitteilung alleine reicht nicht

Der Arbeitnehmer mit dem Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit, muss diesen Wunsch zunächst dem Arbeitgeber mitteilen. In welcher Form er dies tut, ist nicht vorgeschrieben. Es empfiehlt sich jedoch immer die Schriftform. Doch damit hat der Arbeitnehmer nicht alles getan, was ihm obliegt. Nur weil der Arbeitgeber diesen Wunsch kennt, muss er den Arbeitnehmer bei der Besetzung der offenen Stelle noch nicht berücksichtigen. Dies hat jüngst das Bundesarbeitsgericht erneut entschieden. Es ist der Auffassung, dass ein angezeigter Verlängerungswunsch den Arbeitgeber nicht dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes ein Vertragsangebot zu unterbreiten (BAG, Urteil vom 27. Februar 2018 – 9 AZR 167/17). Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ein auf die konkrete Stelle bezogenes Vertragsangebot unterbreiten. Die konkrete Initiative muss also vom Arbeitnehmer ausgehen.

Arbeitgeber kann sich schadensersatzpflichtig machen

Wenn der Arbeitgeber ein solches Angebot nicht annimmt, obwohl keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen, macht er sich schadensersatzpflichtig. § 9 TzBfG begründet nämlich einen einklagbaren Rechtsanspruch des in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers auf Verlängerung der Arbeitszeit durch Vertragsänderung. Das kann für den Arbeitgeber unter Umständen teuer werden. Der Schaden besteht für den Arbeitnehmer in der Lohndifferenz und das Bundesarbeitsgericht hat ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sich eine zeitliche Beschränkung des Schadens grundsätzlich nicht begründen ließe.

Arbeitgeber muss informieren

Damit der Arbeitnehmer, der eine Verlängerung der Arbeitszeit wünscht, eine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle abgeben kann, muss er von solchen Stellen Kenntnis haben. Aus diesem Grund bestimmt § 7 Absatz 2 TzBfG, dass der Arbeitgeber über entsprechende Stellen zu informieren hat. Gebe es diese Bestimmung nicht, liefe die Pflicht aus § 9 TzBfG leer. Umstritten ist nun, ob sich auch der Arbeitgeber, der gegen diese Informationspflicht verstößt, schadensersatzpflichtig machen kann. Die überwiegende Meinung spricht sich für einen solchen Schadensersatzanspruch aus; das Bundesarbeitsgericht musste dies noch nicht entscheiden.

Joachim Muth, Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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