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Private Internetnutzung: fristlose Kündigung?

von Joachim Muth | 12.02.2016

Private Internetnutzung am Arbeitsplatz: fristlose Kündigung?

Berechtigt die private Internetnutzung des Arbeitnehmers zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung? Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat am 12. Februar 2016 ein Urteil gefällt, mit dem es die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage bestätigt. Dennoch hat das Gericht die Revision zugelassen; das Bundesarbeitsgericht wird nun zu klären haben, ob der Arbeitgeber berechtigt gewesen ist, den Browserverlauf auszuwerten.

Bereits mit den Urteilen vom 7. Juli 2005 (2 AZR 581/04) und vom 27. April 2006 (2 AZR 386/05) hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass die private Internetnutzung des Arbeitnehmers während der Arbeitszeit eine fristlose Kündigung jedenfalls dann rechtfertigt, wenn sie „ausschweifend“ oder „exzessiv“ war. Klar gestellt hat das Erfurter Gericht mit Urteil vom 31. Mai 2007 (2 AZR 200/06), dass diese übermäßige Nutzung durch die Tatsacheninstanz festgestellt werden muss, denn

nur im Fall einer solchen exzessiven Nutzung des Mediums, die eine schwere Vertragspflichtverletzung darstellen würde, kann davon ausgegangen werden, dass allein die Verletzung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten ohne Abmahnung zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Bei einer „schweren Pflichtverletzung“ ist nämlich regelmäßig dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handels ohne weiteres genauso erkennbar, wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Nur deshalb kann von dem Erfordernis einer Abmahnung abgesehen werden.

Unterliegt der Browserverlauf einem Beweisverwertungsverbot?

 

Dem Arbeitgeber war es nur durch eine ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführte Auswertung des Browserverlaufs möglich, die ausschweifende private Internetnutzung seines Arbeitnehmers nachzuweisen. Es stellte sich für das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Frage, ob diese Auswertung einem Beweisverwertungsverbot unterliegt.

Beweisverwertungsverbote, die im Strafprozess eine große Rolle spielen, sind im Zivilprozessrecht nicht gesetzlich normiert. Aber auch hier und damit auch im Arbeitsprozess sind Beweisverwertungsverbote als Ausfluss des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts aus Artikel 2 Absatz 1 GG in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 1 GG anerkannt. Die herrschende Meinung geht davon aus, dass von einem Beweisverwertungsverbot erst dann auszugehen ist, wenn durch die Beweisgewinnung in ein verfassungsrechtlich geschütztes Individualrecht eingegriffen und die Verwertung nicht ausnahmsweise durch Güterabwägung gerechtfertigt ist (Oberlandesgericht Karlsruhe, Urteil vom 25. Februar 2000 (10 U 221/99)).

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg verneinte ein solches Beweisverwertungsverbot hinsichtlich der Auswertung des Browserverlaufs. Weil der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit gehabt habe, die ausschweifende private Internetnutzung während der Arbeitszeit durch den Arbeitnehmer nachzuweisen, sei die Verwertung dieser personenbezogenen Daten auch ohne Einwilligung des Arbeitnehmers zulässig gewesen sein. Mit der Zulassung der Revision zeigt das Landesarbeitsgericht, dass es der Sache grundsätzliche Bedeutung im Sinne von § 72 Absatz 2 Nummer 1 ArbGG beimisst.

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