Arbeitsrecht | 31.10.2020

Betriebsvereinbarung Kurzarbeit – Fehler können teuer werden!

Joachim Muth

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

 

 

 

Die derzeit allgegenwärtige COVID-19-Pandemie in Deutschland führt in vielen Branchen zu erheblichem Arbeitsausfall. Im Grundsatz ist das in erster Linie ein Problem des Arbeitgebers. Er trägt das Risiko, dass er die ihm angebotene Arbeitskraft verwenden kann. Wenn der Arbeitsausfall auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht, hilft dem Arbeitgeber jedoch das Sozialrecht im Einklang mit dem Arbeitsrecht. Der Arbeitgeber kann in seinem Betrieb Kurzarbeit mit den Arbeitnehmern vereinbaren, um betriebsbedingte Kündigungen oder die Insolvenz zu vermeiden. Bei Erfüllung bestimmter betrieblicher und persönlicher Voraussetzungen (§ 95 ff. SGB III) erhalten die Arbeitnehmer dann Kurzarbeitergeld. Häufig muss der Arbeitgeber dann eine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat Kurzarbeit abschließen.

Arbeitnehmer müssen mitwirken

Der Arbeitgeber ist allerdings in jedem Fall auf die Mitwirkung der Arbeitnehmerseite, beispielsweise im Rahmen einer Betriebsvereinbarung Kurzarbeit, angewiesen. Auch wenn die sozialrechtlichen Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld vorliegen, kann er die Kurzarbeit nicht ohne weiteres einseitig anordnen. Das Bundesarbeitsgericht sagt hierzu wörtlich:

Kurzarbeit ist die vorübergehende Kürzung des Volumens der regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit bei anschließender Rückkehr zum vereinbarten Zeitumfang. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf einer besonderen normativen oder einzelvertraglichen Grundlage. Allein das Direktionsrecht des Arbeitgebers ist kein geeignetes Instrument, die vertragliche Vergütungspflicht einzuschränken.

BAG, Urteil vom 18. November 2015 - 5 AZR 491/14

In bestimmten Grenzen ist es möglich ist es, den Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss zu verpflichten, auf Anordnung Kurzarbeit zu leisten. Solche Regelungen kommen in der Praxis aber nur selten vor. Tarifverträge enthalten regelmäßig Regelungen zur Anordnung von Kurzarbeit. In nicht tarifgebundenen kleinen Betrieben bittet der Arbeitgeber die Arbeitnehmer meist um das Einverständnis zur Kurzarbeit. Ist ein Betriebsrat eingerichtet, versucht der Arbeitgeber eine entsprechende Betriebsvereinbarung Kurzarbeit zu schließen.

Betriebsvereinbarung Kurzarbeit: Was ist zu beachten?

Immer wieder ist zu lesen, es sei streitig, ob Arbeitnehmer auf Grund einer Betriebsvereinbarung Kurzarbeit wirksam verpflichtet werden können. Die Rechtsprechung hat diese Frage jedoch bereits 1990 beantwortet: Eine Betriebsvereinbarung Kurzarbeit ist wirksam, besser gesagt, kann wirksam sein. Die Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung Kurzarbeit sind nicht normiert. Das Bundesarbeitsgericht stellt folgende Mindestanforderungen:

Eine Betriebsvereinbarung zur Einführung von Kurzarbeit muss die sich daraus ergebenden Rechte und Pflichten so deutlich regeln, dass diese für die Arbeitnehmer zuverlässig zu erkennen sind. Erforderlich sind mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer.

Unserer Erfahrung vernachlässigen  Arbeitgeber und Betriebsrat diese Anforderungen nicht selten. Um während der meist nicht absehbaren Dauer der Kurzarbeit flexibel zu bleiben, stellen sie insbesondere den Umfang der Arbeitszeit in das billige Ermessen des Arbeitgebers. Das ist jedoch nicht von dem aus § 106 GewO abgeleitete Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Die Folgen einer solchen unwirksamen Betriebsvereinbarung Kurzarbeit können verheerend sein: In dem oben bereits erwähnten Fall des Bundesarbeitsgerichts hatte ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine volle Arbeitskraft angeboten. Dieser lehnte in der Annahme, dass die von ihm geschlossene Betriebsvereinbarung Kurzarbeit wirksam sei, ab. Hierdurch geriet er in Annahmeverzug und musste später die Differenz zwischen Kurzarbeitergeld und dem vertraglich geschuldeten Gehalt bezahlen.

Joachim Muth

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

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