Arbeitsrecht | 22.04.2022

Ungeimpfte Arbeitnehmer müssen in Pflegeeinrichtungen nicht beschäftigt werden!

Joachim Muth

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

Seit Mitte März 2022 sind Beschäftigte in bestimmten Branchen gesetzlich verpflichtet, über einen Impf- oder Genesenennachweis zu verfügen. Diese einrichtungsbezogene Impfpflicht für Ärzte und Pflegepersonal führt aber keineswegs zu einem flächendeckenden Beschäftigungsverbot für ungeimpfte Arbeitnehmer. Ein solches Beschäftigungsverbot wird lediglich im konkreten Einzelfall durch die zuständige Gesundheitsbehörde ausgesprochen. Dort macht man von dieser Möglichkeit allerdings nur zurückhaltend Gebrauch. Eine Ausnahme gibt es nach dem Infektionsschutzgesetz allerdings für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 15. März 2022 begonnen hat: § 20a IfSG ordnet sie ein Beschäftigungsverbot ausdrücklich an, lässt aber wiederum Ausnahmegenehmigungen durch die Gesundheitsbehörden zu.

Beschäftigungsverbot auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen?

Nun ist der Betreiber eines Seniorenheims in Hessen über den Wortlaut des Gesetzes hinausgegangen. Er beschäftigte zwei ungeimpfte Arbeitnehmer, einen Wohnbereichsleiter und eine Pflegekraft. Beide Arbeitsverhältnisse bestanden schon lange vor dem 16. März 2022. Das Pflegeheim musste den Impfstatus zwar dem Gesundheitsamt melden, hätte seine Mitarbeitnehmer aber problemlos weiterbeschäftigen können. Das aber wollte die Pflegeheimleitung nicht und verbot den Arbeitnehmern zur Arbeit zu erscheinen. Die Freistellung erfolgte mit der Maßgabe, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten nicht weiter entlohnen würde. Gegen dieses Arbeitsverbot wandten sich die Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht Gießen. Sie beantragten den Erlass einer einstweiligen Verfügung mit dem Ziel der Weiterbeschäftigung.

Arbeitsgericht Gießen: Ungeimpfte Arbeitnehmer sind weniger schutzwürdig

Das Arbeitsgericht hatte eine Abwägung der Interessen von Heimbewohnern und Arbeitnehmers durchzuführen. Diese Interessenabwägung fiel zu Ungunsten der beiden Beschäftigten aus. Dabei ist nach Auffassung des Gerichts die gesetzgeberische Wertung, die sich in § 20a IfSG ausdrückt, zu berücksichtigen. Danach ist es von dem billigen Ermessen des Arbeitgebers gedeckt, ungeimpfte Arbeitnehmer nicht weiter zu beschäftigen, auch wenn das behördlicherseits nicht angeordnet wird.

Muss der Arbeitgeber trotzdem Gehalt zahlen?

Wichtig zu wissen: Das Gericht hatte sich in seiner Entscheidung nicht mit der Frage zu befassen, ob der Arbeitgeber zu Recht die Entlohnung verweigert. Denn das war gar nicht Gegenstand des Antrags auf einstweiligen Rechtsschutz. Denkbar ist beides: Einerseits könnte sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug befinden und wäre nach § 615 Satz 1 BGB zur Zahlung verpflichtet. Wir gehen aber eher davon aus, dass die Rechtsprechung in solchen Fällen von einem persönlichen Leistungshindernis des Arbeitnehmers ausgehen wird und den Arbeitgeber von seiner Zahlungspflicht befreit. Wer diesen Gedanken fortspinnt, kommt sogleich auf die Frage, ob dann auch ein Kündigungsgrund im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG vorliegt. Sie ist nach wie vor nicht abschließend von dem Bundesarbeitsgericht beantwortet.

Joachim Muth

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

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