Arbeitsrecht | 10.01.2021

Abmahnung als Voraussetzung der Kündigung

Joachim Muth

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

Das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers alleine rechtfertigt die Kündigung meist nicht. Die Gerichte fordern daneben noch eine negative Zukunftsprognose. Es muss also zu befürchten sein, dass der Arbeitnehmer sich erneut in gleicher oder ähnlicher Weise falsch verhält. Diese Prognose erhält der Arbeitgeber nicht durch den Blick in die Glaskugel. Er kann sie vielmehr aus zwei verschiedenen Umständen ableiten. Einerseits liegt sie vor, wenn der Arbeitnehmer eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen hat. Dann konnte er von vornherein nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber nicht mit einer Kündigung reagieren würde. Das kann beispielsweise beim Arbeitszeitbetrug der Fall sein oder aber wenn der Arbeitnehmer eigenmächtig in den Urlaub geht. Liegen weniger schwere Pflichtverstöße vor, muss der Arbeitgeber zuvor eine Abmahnung ausgesprochen haben. Wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten trotz Abmahnung wiederholt, liegt ebenfalls eine negative Zukunftsprognose vor.

Abmahnung hat Warn- und Ankündigungsfunktion

Obwohl sie so wichtig ist, ist die arbeitsrechtliche Abmahnung gesetzlich nicht geregelt. Dennoch ist ihre Bedeutung in der Rechtsprechung völlig unbestritten. Die negative Prognose im Hinblick auf das Verhalten des Arbeitnehmers kann schließlich nicht aus dem Kaffeesatz des Chefs gelesen werden. Sie muss sich auf objektive Umstände stützen. Und eine Wiederholung des Verhaltens nach einer Abmahnung kann man eben objektiv feststellen.

Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass er im Wiederholungsfall den Bestand seines Arbeitsverhältnisses aufs Spiel setzt. Der Arbeitnehmer wird damit gewarnt und die mögliche Kündigung angedroht. Die Abmahnung muss daher insbesondere dass bemängelte Verhalten des Arbeitnehmers ausreichend konkret benennen. Allgemein gehaltene Hinweise auf ein "schlechtes Benehmen", "störendes Verhalten" oder "mangelhafte Arbeitsleistungen" genügen nicht. Der Arbeitgeber sollte auch in aller Klarheit zum Ausdruck bringen, dass er das angesprochene Verhalten missbilligt.

Wer abmahnt, verzichtet auf die Kündigung. Wer unwirksam kündigt, mahnt ab.

Das jedenfalls ist die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts.

Wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, ist damit meist ein Kündigungsverzicht verbunden. Das gilt, weil der Arbeitgeber mit der Abmahnung in aller Regel

seine Bereitschaft zu erkennen gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6. März 2003 - 2 AZR 128/02

Werden dem Arbeitgeber nach der Abmahnung keine neuen Tatsachen bekannt, kann er deshalb den Arbeitnehmer nicht wegen des abgemahnten Verhaltens kündigen. Allerdings zeigt gerade das soeben genannte Urteil, dass es von diesem Grundsatz Ausnahmen gibt.

Eine unwirksame Kündigung kann eine Abmahnung in dem oben beschriebenen Sinne darstellen. Wenn in dieser Kündigung das von dem Arbeitgeber beanstandete Verhalten hinreichend genau beschrieben ist, erfüllt sie die Warnfunktion der Abmahnung. Auch sie führt dem Arbeitnehmer dann deutlich vor Augen, dass er im Wiederholungsfall den Bestand des Arbeitsverhältnisses riskiert

Zeitpunkt und Wirkungsdauer der Abmahnung

Bei der fristlosen Kündigung legt das Gesetz eine Frist von zwei Wochen für deren Ausspruch fest. Eine solche feste Frist gibt es für die Abmahnung zwar nicht, dennoch gibt es zeitliche Grenzen. Länger als vier bis sechs Wochen darf sich der Arbeitgeber nach allgemeiner Meinung nicht Zeit lassen. Denn die Warnfunktion kann nur erfüllt werden, wenn noch ein zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Verhalten des Arbeitnehmers und deren Missachtung durch den Arbeitgeber besteht.

Die Warnfunktion hält auch nicht ewig an. Bei den Gerichten ist oft von einem zweijährigen Anhalten dieser Funktion die Rede. Danach habe die Abmahnung nichts abschreckendes mehr an sich. Diese Meinung ist aber nicht unumstritten und es gibt durchaus Meinungen, die von einer längeren Wirkungsdauer der Abmahnung ausgehen.

Da eine Abmahnung aber auch eine Dokumentationsfunktion besitzt, ist die zweijährige Wirkungsdauer keinesfalls gleichzusetzen damit, dass sie nach zwei Jahren in jedem Fall aus der Personalakte zu entfernen ist. Wann und unter welchen Umständen eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen ist, berichten wir in unserem Blog am 24. Januar 2021.

Joachim Muth

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht

KONTAKTDATEN

Telefon: +49 721 / 943114-19

Ihre Nachricht

Ihre Nachricht wurde gesendet. Vielen Dank!

Bitte beachten Sie folgendes: Durch die Zusendung einer E-Mail kommt noch kein Mandatsverhältnis zustande. Wir bitten Sie um Verständnis, dass wir ohne vorherige Vereinbarung keine Rechtsberatung per E-Mail erteilen können und keine fristgebundenen und Frist wahrenden Erklärungen entgegennehmen. Die Datenübertragung per Internet ist risikobehaftet. Dies sollten Sie insbesondere bei der Übersendung vertraulicher Informationen bedenken. Sollten wir eine E-Mail erhalten, gehen wir davon aus, dass wir zu deren Beantwortung per E-Mail berechtigt sind.