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Das Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt den Arbeitnehmer vor Diskriminierung

Am 18. August 2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Seither soll es Diskriminierungen wegen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern und beseitigen.

Geschützter Personenkreis

Nach seinem § 2 findet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vor allem Anwendung im Arbeitsrecht. Es sanktioniert ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen beim Zugang zur Erwerbstätigkeit, bei den Arbeitsbedingungen, beim Zugang zur Berufsberatung und –bildung und schließlich bei der Mitgliedschaft und Mitwirkung in Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen. Gemäß § 6 AGG schützt es Bewerber, Arbeitnehmer, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen vor Diskriminierung.

Vor was schützt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt zunächst vor unmittelbarer und mittelbarer Diskriminierung.

Nach § 3 Absatz 1 AGG liegt eine unmittelbare Diskriminierung vor, wenn jemand wegen eines der oben genannten Gründe „eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt“ und stellt klar, dass eine Diskriminierung wegen des Geschlechts auch dann vorliegt, wenn eine Frau wegen ihrer Schwangerschaft oder Mutterschaft ungünstiger behandelt wird.

Eine mittelbare Diskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes kann dann vorliegen, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren bestimmte Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können.

Weiter kann eine Diskriminierung im Sinne des AGG bereits bei einer Belästigung vorliegen, wenn diese im Zusammenhang mit einem der in § 1 AGG genannten Gründen in Zusammenhang steht.

Schutz durch Verbote

Zentrale Bestimmung ist das in § 7 AGG enthaltene grundsätzlich Verbot, Beschäftigte wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes zu benachteiligen. In den §§ 8 – 10 AGG werden Ausnahmen von diesem Verbot normiert. In diesen Fällen stellt die ungünstigere Behandlung wegen eines Grundes aus § 1 AGG keine verbotene Ungleichbehandlung dar.

Ansprüche des Benachteiligten: Schadensersatz und Schmerzensgeld

Sanktionen bei Verstößen gegen das Diskriminierungsverbot im Arbeitsrecht sieht vor allem § 15 AGG vor. Der Benachteiligte hat einerseits gemäß § 15 Absatz 1 AGG einen Anspruch auf Ersatz des ihm durch die Ungleichbehandlung entstandenen Schadens. Dies kann beispielsweise in einer wegen einer verweigerten Beförderung der entgangene Lohn sein. Andererseits hat der Benachteiligte gemäß § 15 Absatz 2 AGG einen Entschädigungsgeldanspruch wegen der an ihm begangenen Diskriminierung.

Prozessuale Besonderheiten

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz hilft dem Arbeitnehmer einerseits, Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche beim Arbeitsgericht erfolgreich durchzusetzen, andererseits mahnt es ihn zur Eile.

Hilfe erfährt der benachteiligte Arbeitnehmer durch §§ 16 Absatz 3, 22 AGG. Denn wenn er vor Gericht Indizien beweisen kann, die eine unzulässige Ungleichbehandlung vermuten lassen, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das AGG vorgelegen hat.

Allerdings darf der Arbeitnehmer nicht lange warten: Gemäß § 15 Absatz 4 AGG muss er seine Ansprüche binnen einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend machen.

Ihr Ansprechpartner

Joachim Muth

Sekretariat Joachim Muth:
Frau Raschdorf
Alter Schlachthof 45
76131 Karlsruhe
Telefon +49 721 / 943114-19
Telefax +49 721 / 943114-10
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Wichtige Begriffe

Abfindung

Eine Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. Einen echten Anspruch auf eine Abfindung sieht das Gesetz nur in wenigen Fällen vor (vgl. § 1a KSchG). In einem Kündigungsschutzprozess kann eine Abfindung aber oft ausgehandelt werden – jedenfalls wenn man die richtige Prozesstaktik hat. Führen Sie einen Kündigungsschutzprozess deshalb am besten mit anwaltlicher Hilfe.

Abmahnung

Durch eine Abmahnung beanstandet ein Arbeitgeber angebliche Vertragsverstöße oder Leistungsmängel des Arbeitnehmers und weist ihn darauf hin, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine Abmahnung ist oft Voraussetzung für eine Kündigung. Sie ist deshalb für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Richtig abmahnen ist für einen Laien allerdings schwer. Wann kann abgemahnt werden? Wie muss eine Abmahnung aussehen und wer darf sie aussprechen? Fragen Sie uns – wir helfen Ihnen gerne, egal ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind.

Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht ist – vereinfacht gesagt – für alle Rechtsstreitigkeiten zuständig, denen ein Arbeitsverhältnis zugrunde liegt (vgl. §§ 2 ff. ArbGG). Hierzu gehören beispielsweise Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Zahlung von Arbeitsentgelt oder auf die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Wann ein Rechtsstreit vor das Arbeitsgericht gehört und wann vor ein anderes Gericht, ist für einen Laien oft schwer zu beurteilen. Fragen Sie uns als Experten, wir können Ihnen sicher helfen.

Kündigungsschutzklage

Als Kündigungsschutzklage bezeichnet das Gesetz die Klage eines Arbeitnehmers, die auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist (§ 4 KSchG). Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht, gilt die Kündigung als wirksam (vgl. § 7 KSchG). Ein Kündigungsschutzverfahren ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mithin gleichermaßen wichtig. Für beide Seiten geht es um viel Geld, möglicherweise sogar um die finanzielle Existenz. In diesem Verfahren sollten Sie daher alles richtig machen. Vertrauen Sie sich deshalb einem Anwalt an, egal ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind.

Geschäftsführervertrag

In einem Geschäftsführervertrag werden die die wechselseitigen Rechte und Pflichten einer Gesellschaft und ihres Geschäftsführers geregelt. Hier gibt es vieles zu bedenken: Beginn und Dauer des Vertragsverhältnisses, Kündigungsmöglichkeiten, Vergütung, Provision – um nur einige Punkte zu nennen. Ein Geschäftsführervertrag ist für beide Seiten wichtig. Einen solchen Vertrag sollten Sie daher nie mithilfe eines Vordrucks selbst „basteln“, egal ob Sie Gesellschafter oder Geschäftsführer sind. Gehen Sie auf „Nummer sicher“ und lassen Sie sich mit anwaltlicher Hilfe einen individuellen Vertrag erstellen, der auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt ist.

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