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Kündigung des Arbeitsvertrags

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis endet in der Regel durch den Ausspruch einer Kündigung. Sie kann selbstverständlich von beiden Vertragsparteien ausgesprochen werden, wobei der Arbeitgeber im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) einen Kündigungsgrund benötigt.

(fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund

Die Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB wird im Allgemeinen fristlose Kündigung genannt und kann auch ein befristetes Arbeitsverhältnis beenden. Sie ist dann begründet, wenn der Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsvertrags bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dies kann beispielsweise bei einer schweren Beleidigung durch den Arbeitnehmer der Fall sein.

Die Kündigung aus wichtigem Grund muss nicht fristlos ausgesprochen werden, vielmehr ist es bei Vorliegen eines die Kündigung rechtfertigenden Sachverhalts durchaus möglich, die Kündigung zu einem bestimmten Zeitpunkt auszusprechen.

Es ist nicht möglich, vertraglich das Recht zum Ausspruch einer Kündigung aus wichtigem Grunde auszuschließen oder auch nur einzuschränken. § 626 BGB ist zwingendes Recht. Wenn Arbeitsverträge einen Katalog von Gründen, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen sollen, enthalten, bedeutet das nicht, dass der genannte Grund ein wichtiger Grund für eine Kündigung nach § 626 BGB ist.

Eine solche Kündigung muss gemäß § 626 Absatz 2 BGB darüber hinaus innerhalb einer Frist von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt da der Kündigende Kenntnis von den maßgeblichen Umständen erlangt, ausgesprochen werden und muss, sofern der Gekündigte dies verlangt unverzüglich Auskunft über die Kündigungsgründe erteilen.

Bei der Frage, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB vorliegt, herrscht oft nicht absolute Gewissheit. Es handelt sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff und der Fachanwalt für Arbeitsrecht muss, insbesondere um für Vergleichsgespräche eine möglichst gute Argumentationsbasis zu haben, untersuchen, ob die Rechtsprechung vergleichbare Sachverhalte als Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Absatz 1 BGB akzeptiert.

Ordentliche Kündigung und Kündigungsschutz

Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung ist grundsätzlich ohne weiteres möglich. Allerdings benötigen Arbeitgeber, die mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, einen Kündigungsgrund, denn diese genießen Kündigungsschutz gegenüber sozial ungerechtfertigten Kündigungen. Sozial gerechtfertigt und damit trotz Kündigungsschutz wirksam kann die Kündigung eines Arbeitgebers nur sein, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Kündigungsschutz besteht nicht uneingeschränkt.

Abmahnung

Sowohl die außerordentliche Kündigung als auch die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung erfordern, dass eine vorausgehende Abmahnung. Die Abmahnung muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers möglichst präzise beschreiben, so dass er nachvollziehen kann, worin seine Pflichtverletzung bestehen soll. In der Abmahnung muss zum Ausdruck gebracht werden, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten als Pflichtverletzung wertet und dass ein gleichartiges Verhalten in der Zukunft den Bestand des Arbeitsvertrags gefährdet. Zu Beweiszwecken empfiehlt sich eine schriftliche Abmahnung, aber auch eine mündliche Abmahnung, die die oben genannten Voraussetzungen erfüllt, ist wirksam.

Kündigungsschutzklage

Will sich ein Arbeitnehmer gegen eine aus seiner Sicht zu Unrecht erfolgte Kündigung wehren, muss er in jedem Fall schnell tätig werden. Die so genannte Kündigungsschutzklage ist binnen einer Frist von drei Wochen ab Zugang der anzugreifenden Kündigung zu erheben. Geschieht dies nicht, so ist das Arbeitsverhältnis beendet, auch wenn keine Kündigungsgründe vorgelegen haben. Dann nützt dem Arbeitnehmer der Kündigungsschutz nicht.

Ihr Ansprechpartner

Joachim Muth

Sekretariat Joachim Muth:
Frau Raschdorf
Alter Schlachthof 45
76131 Karlsruhe
Telefon +49 721 / 943114-19
Telefax +49 721 / 943114-10
raschdorf@schneideranwaelte.de

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Wichtige Begriffe

Abfindung

Eine Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. Einen echten Anspruch auf eine Abfindung sieht das Gesetz nur in wenigen Fällen vor (vgl. § 1a KSchG). In einem Kündigungsschutzprozess kann eine Abfindung aber oft ausgehandelt werden – jedenfalls wenn man die richtige Prozesstaktik hat. Führen Sie einen Kündigungsschutzprozess deshalb am besten mit anwaltlicher Hilfe.

Abmahnung

Durch eine Abmahnung beanstandet ein Arbeitgeber angebliche Vertragsverstöße oder Leistungsmängel des Arbeitnehmers und weist ihn darauf hin, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine Abmahnung ist oft Voraussetzung für eine Kündigung. Sie ist deshalb für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Richtig abmahnen ist für einen Laien allerdings schwer. Wann kann abgemahnt werden? Wie muss eine Abmahnung aussehen und wer darf sie aussprechen? Fragen Sie uns – wir helfen Ihnen gerne, egal ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind.

Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht ist – vereinfacht gesagt – für alle Rechtsstreitigkeiten zuständig, denen ein Arbeitsverhältnis zugrunde liegt (vgl. §§ 2 ff. ArbGG). Hierzu gehören beispielsweise Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Zahlung von Arbeitsentgelt oder auf die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Wann ein Rechtsstreit vor das Arbeitsgericht gehört und wann vor ein anderes Gericht, ist für einen Laien oft schwer zu beurteilen. Fragen Sie uns als Experten, wir können Ihnen sicher helfen.

Kündigungsschutzklage

Als Kündigungsschutzklage bezeichnet das Gesetz die Klage eines Arbeitnehmers, die auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist (§ 4 KSchG). Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht, gilt die Kündigung als wirksam (vgl. § 7 KSchG). Ein Kündigungsschutzverfahren ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mithin gleichermaßen wichtig. Für beide Seiten geht es um viel Geld, möglicherweise sogar um die finanzielle Existenz. In diesem Verfahren sollten Sie daher alles richtig machen. Vertrauen Sie sich deshalb einem Anwalt an, egal ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind.

Geschäftsführervertrag

In einem Geschäftsführervertrag werden die die wechselseitigen Rechte und Pflichten einer Gesellschaft und ihres Geschäftsführers geregelt. Hier gibt es vieles zu bedenken: Beginn und Dauer des Vertragsverhältnisses, Kündigungsmöglichkeiten, Vergütung, Provision – um nur einige Punkte zu nennen. Ein Geschäftsführervertrag ist für beide Seiten wichtig. Einen solchen Vertrag sollten Sie daher nie mithilfe eines Vordrucks selbst „basteln“, egal ob Sie Gesellschafter oder Geschäftsführer sind. Gehen Sie auf „Nummer sicher“ und lassen Sie sich mit anwaltlicher Hilfe einen individuellen Vertrag erstellen, der auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt ist.

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