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Urlaubsanspruch

Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub entsprechend den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Für die Dauer des Urlaubs ist der Arbeitnehmer von seiner Pflicht Arbeitsleistung zu erbringen befreit, während der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist, das vereinbarte Entgelt zu bezahlen.

Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs

Das erstmalige Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs setzt gemäß § 4 BUrlG voraus, dass das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen besteht. Nach Ablauf dieser Wartezeit ist der Arbeitgeber verpflichtet, den vollen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Allerdings verkürzt sich der Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer nach Ablauf der Wartezeit in der ersten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. In diesem Fall beträgt der Urlaubsanspruch gemäß § 5 Absatz 1 BUrlG für jeden vollen Monat des bestehenden Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des vollen Urlaubsanspruchs.

Während der Wartezeit muss das Arbeitsverhältnis ununterbrochen bestanden haben; selbst eine kurzzeitige rechtliche Unterbrechung setzt den Lauf der Wartefrist neu in Gang. Allerdings lässt das Ruhen des Arbeitsverhältnisses – beispielsweise wegen Elternzeit – den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses unberührt, so dass entsprechende Zeiten auf die Wartezeit angerechnet werden.

Erfüllung des Urlaubsanspruchs

Der Arbeitgeber erfüllt den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, indem er diesen von seinen Arbeitspflichten unter Beibehaltung der Lohnzahlung für einen bestimmten Zeitraum freistellt.

Festlegung der Urlaubszeit

Der Arbeitgeber kann nicht einseitig den Urlaub des Arbeitnehmers zeitlich bestimmen. Vielmehr muss er gemäß § 7 Absatz 1 BUrlG bei der Festlegung grundsätzlich die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen. Allerdings ist es dem Arbeitnehmer nicht gestattet, sich selbst zu beurlauben. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der eigenmächtige Urlaubsantritt des Arbeitnehmers den Arbeitgeber zu einer ordentlichen, aber auch zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen kann (Urteil vom 22. Januar 1998 - 2 ABR 19/97).

Urlaubsanspruch ist zusammenhängend zu erfüllen

Nach den Bestimmungen des BUrlG ist der volle Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zusammenhängend zu gewähren. Von diesem Grundsatz darf nur abgewichen werden, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine zusammenhängende Erfüllung des Urlaubsanspruchs unmöglich machen. Solche betrieblichen Gründe können die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, so dass nicht jeder Urlaubsanspruch wunschgemäß erfüllt werden kann. Auch eine besonders arbeitsintensive Zeit (beispielsweise die Weihnachtszeit im Einzelhandel) oder ein hoher Krankenstand können dringende betriebliche Erfordernisses in diesem Sinn sein.

Urlaubsanspruch ist befristet

Der Urlaubsanspruch ist gemäß §§ 1, 7 Absatz 3 BUrlG im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Geschieht dies nicht, so führt dies grundsätzlich zu einem Erlöschen des Urlaubsanspruchs. Liegen jedoch dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vor, die es unmöglich machen, den Urlaubsanspruch fristgerecht zu erfüllen, so überträgt er sich gemäß § 7 Absatz 3 BUrlG auf das darauf folgende Jahr. Dann ist der Urlaubsanspruch dann jedoch in den ersten drei Monaten des Folgejahres zu erfüllen.

Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld

Während der Urlaubszeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das so genannte Urlaubsentgelt zu bezahlen. Der Urlaubsentgelt bemisst sich nach § 11 Absatz 1 nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Vom Urlaubsentgelt ist das Urlaubsgeld zu unterscheiden und es darf nicht mit der Urlaubsabgeltung verwechselt werden. Beim Urlaubsgeld handelt es sich um eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers, die neben dem Urlaubsanspruch bestehen kann. Einen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung von Urlaubsgeld hat der Arbeitnehmer nicht; Anspruchsgrundlage für das Urlaubsgeld können aber Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder der Individualarbeitsvertrag sein. Allerdings kann ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Bezahlung von Urlaubsgeld in der Zukunft durch eine betriebliche Übung entstehen, wenn die Zahlung des Urlaubsgelds nicht unter Vorbehalt geschieht. Das Urlaubsgeld ist nach § 850a ZPO unpfändbar.

Urlaubsanspruch und Urlaubsabgeltung bei Arbeitsunfähigkeit

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, so kann ihm kein Urlaub gewährt werden. Die Krankheit ist dann ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund im Sinne von § 7 Absatz 3 S 2 BUrlG.

Bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit stellte sich die Frage, wie mit dem sich anhäufenden Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers umzugehen ist. Auf Grund einer Rechtsprechung des EuGH hat das BAG zunächst die Auffassung vertreten, dass eine zeitlich unbegrenzte Anhäufung von Urlaubsansprüchen die Folge einer über mehrere Jahre hinweg andauernden Erkrankung des Arbeitnehmers ist. Von dieser Rechtsprechung ist das BAG mit Urteil vom 7. August 2012 (9 AZR 353/10) abgekehrt: Seither gilt, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers mit Ablauf des 31. März des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr erlischt.

Dauer des Urlaubsanspruchs

Der Urlaubsanspruch hat gemäß § 3 Absatz 1 BUrlG mindestens 24 Werktage zu betragen. Allerdings bezieht diese Regelung den Samstag als Werktag mit ein, er gilt also für eine 6-Tage-Arbeitswoche. Haben die Parteien des Arbeitsvertrags jedoch eine 5-Tage-Arbeitswoche vereinbart, verkürzt sich der gesetzliche Mindest-Urlaubsanspruch auf 20 Werktage.

Urlaubsabgeltung

Grundsätzlich kann der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht mit Geld abgegolten werden; es besteht daher keine gesetzliche Möglichkeit, den „Urlaub auszuzahlen“. Eine Ausnahme besteht dann, wenn der Urlaubsanspruch ganz oder teilweise nicht erfüllt werden kann, weil das Arbeitsverhältnis endet. Für diesen Fall bestimmt § 7 Absatz 4 BUrlG, dass der Urlaub abzugelten ist. Zur Urlaubsabgeltung hat es in den vergangenen Jahren mehrere wichtige Entscheidungen des EuGH (beispielsweise die Rechtssache Bollacke) gegeben. Sie drehten sich um die Frage, für welche Zeiträume Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankungen zu bezahlen ist. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist vererbbar. Bei der Berechnung der Urlaubsabgeltung sind auch variable Vergütungsbestandteile einzubeziehen. Auch im Falle einer berechtigten fristlosen Kündigung des Arbeitnehmers ist die Urlaubsabgeltung vorzunehmen.

Ihr Ansprechpartner

Joachim Muth

Sekretariat Joachim Muth:
Frau Raschdorf
Alter Schlachthof 45
76131 Karlsruhe
Telefon +49 721 / 943114-19
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Wichtige Begriffe

Abfindung

Eine Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. Einen echten Anspruch auf eine Abfindung sieht das Gesetz nur in wenigen Fällen vor (vgl. § 1a KSchG). In einem Kündigungsschutzprozess kann eine Abfindung aber oft ausgehandelt werden – jedenfalls wenn man die richtige Prozesstaktik hat. Führen Sie einen Kündigungsschutzprozess deshalb am besten mit anwaltlicher Hilfe.

Abmahnung

Durch eine Abmahnung beanstandet ein Arbeitgeber angebliche Vertragsverstöße oder Leistungsmängel des Arbeitnehmers und weist ihn darauf hin, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine Abmahnung ist oft Voraussetzung für eine Kündigung. Sie ist deshalb für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Richtig abmahnen ist für einen Laien allerdings schwer. Wann kann abgemahnt werden? Wie muss eine Abmahnung aussehen und wer darf sie aussprechen? Fragen Sie uns – wir helfen Ihnen gerne, egal ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind.

Arbeitsgericht

Das Arbeitsgericht ist – vereinfacht gesagt – für alle Rechtsstreitigkeiten zuständig, denen ein Arbeitsverhältnis zugrunde liegt (vgl. §§ 2 ff. ArbGG). Hierzu gehören beispielsweise Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Zahlung von Arbeitsentgelt oder auf die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Wann ein Rechtsstreit vor das Arbeitsgericht gehört und wann vor ein anderes Gericht, ist für einen Laien oft schwer zu beurteilen. Fragen Sie uns als Experten, wir können Ihnen sicher helfen.

Kündigungsschutzklage

Als Kündigungsschutzklage bezeichnet das Gesetz die Klage eines Arbeitnehmers, die auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist (§ 4 KSchG). Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht, gilt die Kündigung als wirksam (vgl. § 7 KSchG). Ein Kündigungsschutzverfahren ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mithin gleichermaßen wichtig. Für beide Seiten geht es um viel Geld, möglicherweise sogar um die finanzielle Existenz. In diesem Verfahren sollten Sie daher alles richtig machen. Vertrauen Sie sich deshalb einem Anwalt an, egal ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind.

Geschäftsführervertrag

In einem Geschäftsführervertrag werden die die wechselseitigen Rechte und Pflichten einer Gesellschaft und ihres Geschäftsführers geregelt. Hier gibt es vieles zu bedenken: Beginn und Dauer des Vertragsverhältnisses, Kündigungsmöglichkeiten, Vergütung, Provision – um nur einige Punkte zu nennen. Ein Geschäftsführervertrag ist für beide Seiten wichtig. Einen solchen Vertrag sollten Sie daher nie mithilfe eines Vordrucks selbst „basteln“, egal ob Sie Gesellschafter oder Geschäftsführer sind. Gehen Sie auf „Nummer sicher“ und lassen Sie sich mit anwaltlicher Hilfe einen individuellen Vertrag erstellen, der auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt ist.

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