Arbeitsentgelt
Eine der Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsvertrag ist die Vergütungspflicht gemäß § 611 Absatz 1 BGB.
Das Gesetz spricht an dieser Stelle noch von der vereinbarten Vergütung, die Bezeichnungen sind allerdings vielfältig. In den vergangenen Jahrzehnten hat sich der Begriff Arbeitsentgelt durch seine einheitliche Verwendung in Entgelttarifverträgen und neueren Gesetzen etabliert.
Das Arbeitsentgelt entspricht dem Arbeitslohn im einkommenssteuerrechtlichen Sinne (§ 19 Absatz 1 Nummer 1 EStG). Gemäß § 107 Absatz 1 GewO ist das Arbeitsentgelt in EURO zu berechnen und bar auszuzahlen. Die bargeldlose Zahlung des Arbeitsentgeltes ist jedoch zulässig und der Regelfall.
Auch Sachbezüge, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gewährt, können Arbeitsentgelt sein. In Betracht kommen hier die Bereitstellung einer Wohnung, die Verkostung des Arbeitnehmers und die Überlassung eines KFZ. Auch sie sind bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall zu berücksichtigen.
Höhe des Arbeitsentgeltes und Mindestlohn
Es ist zunächst an den Parteien des Arbeitsvertrags, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Allerdings führt das Fehlen einer entsprechenden Vereinbarung nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrags. Vielmehr bestimmt im Falle einer fehlenden oder unwirksamen Vereinbarung § 612 Absatz 2 BGB, dass der Arbeitgeber die „übliche Vergütung“ schuldet.
Seit 1. Januar 2015 greift das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns (MiLoG) in die Privatautonomie der Arbeitsvertragsparteien ein und bestimmt eine Mindesthöhe des Arbeitsentgeltes.
Der Mindestlohn beträgt bis 31. Dezember 2016 € 8,50 und ab 1. Januar 2017 € 8,84. Durch das MiLoG werden Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten unwirksam. Ein tarifvertraglich vereinbarter Mindestlohn bleibt jedoch geschuldet, wenn er den gesetzlichen Mindestlohn überschreitet.
Abrechnung des Arbeitsentgeltes
Gemäß § 108 Absatz 1 GewO hat der Arbeitgeber bei Zahlung des Arbeitsentgeltes eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Aus ihr soll der Arbeitnehmer ersehen können, aus welchem Grunde er gerade den ausgezahlten Betrag erhält. Es müssen daher der Abrechnungszeitraum, die Zusammensetzung der Vergütung und die durchgeführten Abzüge nachvollziehbar dargestellt werden.
Lohnfortzahlung
Der arbeitsrechtliche Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ wird durch die Regelungen des Gesetzes über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (EntgfZ) durchbrochen. Die sogenannte Lohnfortzahlung im Krankheitsfall schützt den Arbeitnehmer im Falle der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit. Obschon der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht erhält, bleibt er zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall entsteht allerdings erst vier Wochen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Nach sechswöchiger Krankheit endet der Anspruch des Arbeitnehmers; an die Stelle der Lohnfortzahlung tritt dann der Krankengeldbezug.
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Pfändung und Aufrechnung
Ein Problem, vor das Arbeitgeber immer wieder gestellt sind, ist die sogenannte Lohnpfändung. Regelmäßig liegt hier ein Zahlungstitel gegen den Arbeitnehmer vor, aus dem die Zwangsvollstreckung betrieben wird. Es ist dann die Aufgabe des Arbeitgebers den nach § 805c ZPO pfändungsfreien Anteil des Arbeitsentgelts zu ermitteln und an den vollstreckenden Gläubiger abzuführen. Das ist recht kompliziert und rechnet der Arbeitgeber verkehrt, kann dies zu Schadensersatzansprüchen des Gläubigers führen. Der Bezug von Weihnachtsgeld ist beispielsweise bis zu einem Betrag von € 500,00 geschützt.
Stehen dem Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer Zahlungsansprüche zur Seite, kann er gegenüber dem unpfändbaren Teil des Arbeitsentgelts die Aufrechnung nicht ausüben.
FACHBEGRIFFE EINFACH ERKLÄRT
Hier finden Sie die Erklärung einiger der hier genannten Fachbegriffe.
ABFINDUNG
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Eine Abfindung soll den Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigen. Einen echten Anspruch auf eine Abfindung sieht das Gesetz nur in wenigen Fällen vor (vgl. § 1a KSchG). In einem Kündigungsschutzprozess kann eine Abfindung aber oft ausgehandelt werden – jedenfalls wenn man die richtige Prozesstaktik hat. Führen Sie einen Kündigungsschutzprozess deshalb am besten mit anwaltlicher Hilfe.
ABMAHNUNG
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Durch eine Abmahnung beanstandet ein Arbeitgeber angebliche Vertragsverstöße oder Leistungsmängel des Arbeitnehmers und weist ihn darauf hin, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Eine Abmahnung ist oft Voraussetzung für eine Kündigung. Sie ist deshalb für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Richtig abmahnen ist für einen Laien allerdings schwer. Wann kann abgemahnt werden? Wie muss eine Abmahnung aussehen und wer darf sie aussprechen? Fragen Sie uns – wir helfen Ihnen gerne, egal ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind.
ARBEITSGERICHT
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Das Arbeitsgericht ist – vereinfacht gesagt – für alle Rechtsstreitigkeiten zuständig, denen ein Arbeitsverhältnis zugrunde liegt (vgl. §§ 2 ff. ArbGG). Hierzu gehören beispielsweise Kündigungsschutzklagen, Klagen auf Zahlung von Arbeitsentgelt oder auf die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Wann ein Rechtsstreit vor das Arbeitsgericht gehört und wann vor ein anderes Gericht, ist für einen Laien oft schwer zu beurteilen. Fragen Sie uns als Experten, wir können Ihnen sicher helfen.
KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE
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Als Kündigungsschutzklage bezeichnet das Gesetz die Klage eines Arbeitnehmers, die auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist (§ 4 KSchG). Erhebt der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht, gilt die Kündigung als wirksam (vgl. § 7 KSchG). Ein Kündigungsschutzverfahren ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mithin gleichermaßen wichtig. Für beide Seiten geht es um viel Geld, möglicherweise sogar um die finanzielle Existenz. In diesem Verfahren sollten Sie daher alles richtig machen. Vertrauen Sie sich deshalb einem Anwalt an, egal ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind.
GESCHÄFTSFÜHRERVERTRAG
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In einem Geschäftsführervertrag werden die die wechselseitigen Rechte und Pflichten einer Gesellschaft und ihres Geschäftsführers geregelt. Hier gibt es vieles zu bedenken: Beginn und Dauer des Vertragsverhältnisses, Kündigungsmöglichkeiten, Vergütung, Provision – um nur einige Punkte zu nennen. Ein Geschäftsführervertrag ist für beide Seiten wichtig. Einen solchen Vertrag sollten Sie daher nie mithilfe eines Vordrucks selbst „basteln“, egal ob Sie Gesellschafter oder Geschäftsführer sind. Gehen Sie auf „Nummer sicher“ und lassen Sie sich mit anwaltlicher Hilfe einen individuellen Vertrag erstellen, der auf Ihre Bedürfnisse abgestimmt ist.